خلاصة:
مدیریت عملکرد طی سالهای اخیر به طور گستردهای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از
اهداف و عملکردهای آن در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. نگاهی گذرا به
سیر تکاملی آن نشان میدهد که در الگوهای سنتی و کلاسیک مدیریت به مدیریت عملکرد به
مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر و سازمان توجه شده است، ولی امروزه به صورت یک
فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ]مدیر و کارکنان[ و به عنوان پاره سیستم اصلی
مدیریت منابع انسانی انگاشته میشود. در این فرایند مدیریت عملکرد کارکردی فراتر از
اعطای پاداش، تأکید بر تقویت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و توسعه
منابع انسانی و درنهایت، عملکرد و سنجش دانش سازمان دارد.
از طرفی، ویژگیهای خاص و پیچیده سازمانهای تحقیقاتی ایجاب میکند تا با آگاهی
از چالشهای جدید مدیریت عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمانها دامنه کار
از شیوه های رایج ارزیابی که صرفا به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر
رود و مدلی موثر مبتنی بر عملکرد و سنجش دانش کارکنان ارائه شود. در این مقاله ضمن
معرفی اجزای مرتبط با این کارکرد، رویکردهای جدید و درنهایت، مدل پیشنهادی ارائه می
شود.
ملخص الجهاز:
"جدول 1 - عناصر ارزیابی رفتاری عملکرد در مدل PMRDIM با تأکید بر جنبههای علمی و تحقیقاتی ماده فعالیت بند موضوع 1 کیفیت فعالیت پژوهشی 1-1 پروژه متقاضی دار از صنایع 2-1 پروژه های دیگر 3-1 گزارش علمی منتج از پروژه 4-1 تولید نیمه صنعتی 5-1 تولید صنعتی 6-1 Patent آماده واگذاری(ثبت در داخل) 7-1 Patent آماده واگذاری (ثبت در خارج) 8-1 نوآوری و بهینه سازی روشها (تأیید داخل) 9-1 نوآوری و بهینه سازی روشها (تأییدخارج) 10-1 انجام دادن خدمات علمی آزمایشگاهی 11-1 ارائه خدمات مشاوره ای 2 مقاله چاپ یا تأیید شده 1-2 مقاله تحقیقی،علمی،کاربردی(داخل) 2-2 ارائه خدمات مشاوره ای 3-2 مقاله تحلیلی (Review) از پروژه 4-2 مقاله تحقیقی ، علمی (خارج) 5-2 مقاله (ترجمه و تألیف) 3 ارتقای تحصیلی 1-3 ارتقا به کارشناسی ارشد 2-3 ارتقا به دکترا 4 مرزگستری و کارایی 1-4 جلب مشارکت سایر مراکز در فعالیتهای جاری پژوهشگاه 2-4 ارائه پیشنهاد درجهت افزایش بهره وری و… 3-4 ارائه پیشنهاد به منظور افزایش ایمنی و بهبود شرایط کار 4-4 کسب درآمد ادامه جدول 1 ماده فعالیت بند موضوع 5 شرکت در همایشهای داخل و خارج 1-5 ارائه مقاله در سمینار داخل کشور 2-5 ارائه مقاله در سمینارخارج از کشور 3-5 ارائه سمینار (بدون فراخوان) 6 زبان خارجی 6 آشنایی با زبان خارجی دوم و سوم 7 تألیف 1-7 تألیف کتاب 2-7 تجدید نظر و چاپ مجدد کتاب 3-7 ترجمه کتاب 4-7 تجدید چاپ کتاب بدون تجدید نظر 8 ارائه دوره (تدریس) 1-8 تدوین جزوات آموزشی 2-8 برگزاری دوره آموزشی 3-8 برگزاری کارگاه آموزشی 4-8 تدریس در مؤسسات آموزشعالی و پژوهشی با تأیید پژوهشگاه 9 مشاوره و راهنمایی 1-9 راهنمایی پایان نامه دکترا (داخل پژوهشگاه) 2-9 راهنمایی پایان نامه کارشناسی ارشد 3-9 مشاوره پایان نامه دکترا 4-9 مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد 5-9 داوری،پروژه مقاله، جزوه آموزشی 10 شرکت در دوره های آموزشی مرتبط 1-10 دوره های عمومی 2-10 دوره های تخصصی ادامه جدول 1 ماده فعالیت بند موضوع 11 همکاری در امور اجرایی 1-11 رئیس 2-11 معاون 3-11 رئیس قسمت 4-11 رئیس طرح 5-11 رئیس واحد 6-11 مسئول پروژه / بخش 7-11 پژوهنده / کارشناس 12 عملکرد کیفی 1-12 معیارهای شایستگی (براساس تعاریف روشن و قابل سنجش) جدول 2 - امتیاز عوامل مؤثر در انتصاب رتبه شخصی زمان انتصاب مرتبه علمی تحصیلات پایه رتبه امتیاز حکم وزارت علوم امتیاز مقطع امتیاز 21 دکترا 20 استاد فوق لیسانس 19 دانشیار لیسانس 18 استادیار 17 مربی 16 مربی لیسانس 15 14 13 12 ادامه جدول 2 رتبه شخصی شاغل در زمان انتصاب\عنوان یا درجه علمی پژوهشگاه (مشابه وزارت علوم) 21\استاد پژوهشی (1) 20\استاد پژوهشی (2) 19\رهبر پژوهشی (1) 18\رهبر پژوهشی (2) 17\پژوهشگر (1) 16\پژوهشگر (2) 15\پژوهشیار ارشد (1) 14\پژوهشیار ارشد (2) 13\پژوهشیار (1) 12\پژوهشیار (2) اعطای ترفیع اعطای ترفیع که در نظام فعلی جایگاه صرفا مالی دارد، در مدل PMRDIM جنبه ارزشی پیدا میکند و ترفیع فرد ب بهرهوری سازمان گره میخورد."