Abstract:
هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان در دانشگاه اصفهان است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان بودند، که تعداد آنها در سال 1390 حدودا 830 نفر بود که از این تعداد 98 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعه آماری، به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد هویت سازمانی چنی (1983) با 18 سوال و پرسشنامه استاندارد وکالا و بوراداس سکوت سازمانی کارکنان با 17 سوال بود. برای تایید روایی محتوی و ظاهری از نظرات اساتید خبره و همچنین، نتایج تحلیل عامل تاییدی استفاده گردید که نتیجه حاکی از تایید پرسشنامه بود. برای تایید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و پایایی در سطح 95/0 و 82/0 به ترتیب برای مولفههای هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان به دست آمد. با آزمون نتایج، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به میزان رابطه معنادار دو شاخص اصلی پرداخته شد که 60/0 به دست آمد و برای تعیین رابطه معنادار بین هویت سازمانی و هر یک از مولفههای آن با سکوت سازمانی کارکنان محاسبه شد که مثبت بودن این مقادیر نشان داد، این روابط مستقیم است و همبستگی مثبت و معناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هر یک از این مولفهها وجود دارد. همچنین، در پایان به منظور رتبهبندی تاثیر هر یک از مولفههای سهگانه هویت سازمانی کارکنان (عضویت، وفاداری و شباهت) بر سکوت سازمانی کارکنان از آزمون فریدمن استفاده شد.
Introduction: As a competitive advantage in organizations، identity has become significant in recent years. It is a unique quality that distinguishes one person from others and is communicated through appearance، behavior and values of the person; the concept can be equally applied for an organization as well. Positive identity can help an organization to prevent a phenomenon which is called isolation of internal staff or organizational silence، that is، refraining from expressing ideas and opinions in an organization .The realization of organizational behavior depends on employees' behaviors and employees' behavior is in turn influenced by the power of organizational identity. Organizational identity is also affected by the perceived external behavior. The purpose of this paper is to examine the relationship between organizational identity and organizational silence. At first، we introduce these two concepts and their dimensions. Then research methodology and University of Isfahan are research subject are described. Finally، the findings and conclusions of the study are discussed.
Materials and Methods: In terms of the purpose، this is an applied research and examines both qualitative and quantitative data. The research methodology is based on survey and correlation. Variables are divided into two categories: dependent and independent. Independent variables include components of organizational identity and the dependent variable is organizational silence. The research instruments include two standard questionnaires: organizational identity by Cheney (1983) containing 18 questions، and Vakola and Bouradas's questionnaire of organizational silence which has 17 items. To confirm face and content validities of the instruments we benefited from experts' opinions and factor analysis، respectively. Also، Cranach’s alpha coefficient was used to confirm the reliability of the instruments with 0.95 and 0.82 for each of the variables respectively.
Discussion of Results and Conclusions: The results of the study indicate that the identity of the organization in which people work، strongly affects them. If it is intended that this identity provides a positive image of the organization، good management is essential to eradicate the silence in the room، so no threat comes from management to employees when they express their ideas. According to the findings، there is a high correlation between organizational identity and organizational silence in the sense that the stronger the organizational identity، the more the organizational silence in the organization. In summary، the results of this study showed a significant relationship between organizational identification and employee's organizational silence. In addition، a positive correlation was found between the duration of membership in organization، and employees' loyalty and similarity (with the head of the organization or other individual authorities) with organizational silence. At the end، the following suggestions can be recommended:
• Organizations should provide a suitable system to reward innovative ideas،
• They should run workshops designed to teach relationship skills to managers and supervisors،
• They should define specific rules for the protection of employees' attitudes،
• They should decide on how to organize different working groups،
• They should change the organizational culture into an educational and didactic environment
• They should create programs to improve the management of human resources for training decision making skills.
• When possible، legislations and regulations should be delegated to working groups،
Machine summary:
"سازمانها از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، احساس مسؤولیت داشته باشند و به اظهار نظر بپردازند، اما بسیاری از کارکنان بیان میکنند که سازمانهای آنها از ارتباطات باز و تسهیم دانش حمایت نمیکنند، که همین امر یکی از دلایل شکست برنامههای مدیریت تغییر است و به طور خاص، یکی از موانع اصلی برنامههای تغییر فقدان اطلاعات و نبود اطمینان است، که موریسون و میلیکان (2000) از این پدیده با عنوان سکوت سازمانی یاد کردهاند.
با آنکه تئوریپردازان، هویت سازمانی را به عنوان تجربهها، احساسات و ایدههایی که کارکنان از سازمان دارند، معرفی میکنند، اما سکوت سازمانی میتواند مانعی برای ابراز ایدهها و نظرهای افراد در سازمان باشد، این مقاله به دنبال آن است که رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان را در دانشگاه اصفهان بررسی کند و با شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی و تلاش به منظور رفع آنها، شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرهای کارکنان را تسهیل کند و قدرت خلاقیت آنها را افزایش دهد و بالطبع دانشگاه با بهرهگیری از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان خود، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کند.
به طور خلاصه، نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که رابطه معنیداری بین هویت سازمانی و سکوت کارکنان در سازمان وجود دارد.
M. (2007) The Bonds of Identification Revisited Exploring The Impact Organizational Identity on Volunteer Behavior In Not- For- Profit organizations."