Abstract:
در این مقاله ضمن بررسی مبانی نظری رفتارهای شهروندی سازمانی ، به تعریفی مشخص از این مفهوم دسـت یافتیم . بر این اساس ، رفتار شهروندی سازمانی به مثابه «رفتاری اختیاری ، داوطلبانه ، افـزون بـر نقـش رسـمی و بی چشم داشت که گرچه به طور مستقیم به سیستم های پاداش و تنبیه سازمان مربوط نمی شود؛ اما بـه سـیالی و اثربخشی کارکرد آن کمک شایانی می کند.» تعریف می شود. در ادامه پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی با استناد به مطالعه های معتبر داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفتند؛ بر این اساس متغیرهای بهبود اثربخشی سازمانی ، کاهش ترک خدمت ، کاهش غیبت ، بهبود جو سازمانی ، افزایش رضایت شغلی و بهبود تخصیص منابع کمیاب از مهم ترین پیامـدهای رفتارهـای شـهروندی سازمانی هستند. به منظور دستیابی به نتایج تحقیق در این نوشتار از روش تحقیق اسنادی - کتابخانـه ای اسـتفاده شـده اسـت . بخش اصلی این مقاله شامل مطالعه بر روی پیشایندهای رفتارهای شهروندی سـازمانی اسـت . بـر ایـن اسـاس تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین پیشایندهای رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و با بررسی مبانی نظری این متغیر و استناد به تحقیقات معتبر داخلی و خارجی مشخص شد کـه تعهـد سـازمانی پیش بینی کنندة مناسبی برای رفتارهای شهروندی در سازمان است . البته با بررسی این مطالعه ها می توان عنوان کرد که تعهد عاطفی و هنجاری نسبت به تعهد مستمر، تاثیر بیشتری بـر بـروز رفتارهـای شـهروندی سـازمانی خواهد داشت . درضمن متغیرهای رضایت شغلی ، عدالت سازمانی ، حمایت سازمانی ، بروکراسی ، ویژگی های شخصیتی و سبک رهبری به عنوان دیگـر پیشـایندهای رفتارهـای شـهروندی سـازمانی مـورد شناسـایی قـرار گرفتند.
Machine summary:
بـر ایـن اسـاس تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین پیشایندهای رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و با بررسی مبانی نظری این متغیر و استناد به تحقیقات معتبر داخلی و خارجی مشخص شد کـه تعهـد سـازمانی پیش بینی کنندة مناسبی برای رفتارهای شهروندی در سازمان است .
اگر زمانی داشـتن مهارت های مشخص برای انجام امورات روزمرة سـازمان بـه عنـوان مـلاک اثربخشـی کارکنان قرار می گرفت ؛ امروزه این شاخص های ارزیـابی دسـتخوش تغییـرات اساسـی شده است ؛ زیرا در بسیاری از موارد شرایط کاری که کارمند بایـد در آن انجـام وظیفـه کرده و همچنین نوع وظایف با ابهامات اساسی مواجه است و تغییرات سریع و فزاینـده اقتضاء می کند که مدیریت تحول ، شرایطی را فراهم آورد که سازمان بتواند خـود را بـا این تغییرات هماهنگ سازد (سبحانی نژاد و همکاران ، ١٣٨٩).
از آنجایی که نیروی انسانی هر سازمانی مهم ترین و ارزشمندترین دارایی آن اسـت ؛ به منظور دستیابی به استانداردهای لازم برای روبه رو شدن با ایـن شـرایط ، قبـل از هـر تغییری باید سازمان ها دارای نیروی انسانی پویـا و منعطـف باشـند کـه ضـمن داشـتن توانایی لازم برای انطباق خود با این تغییـرات ، دارای انگیـزه و یـا بـه عبـارتی میـل و خواست درونی بـرای نشـان دادن حـداکثر توانمنـدی هـای خـود در سـازمان و ابـراز شایستگی های خود، حتی بیشتر از وظایف تعریف شدة رسمی باشند؛ به این رفتارهـا و انجام وظایف اضافه بر نقش رسمی افراد که بدون هیچ چشم داشتی و تنها به دلیل کمک به سازمان در راستای دستیابی به اهدافش انجام می گیرد، رفتارهای شهروندی سـازمانی می گویند.