Abstract:
هدف این پژوهش، طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران در شرکت گاز استان اصفهان بود. برای دستیابی به این هدف، در مرحلهی اول، الگوی شایستگی یا ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد تعداد نه بعد مربوط به شغل (حل مشکل، برنامهریزی، آگاهی بینفردی، انعطافپذیری، نتیجهمحوری، مربیگری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحلهی دوم، تعداد شش تمرین شبیهسازی مربوط به شغل (مطالعهی موردی، ارایهشفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر، طراحی گردید. در مرحلهی سوم، تعداد هشت شرکتکننده (مدیران میانی شرکت) و 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحلهی چهارم، با اجرای کانون، امتیاز هر بعد در هر تمرین شبیهسازی، امتیاز کلی بعد، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.
Machine summary:
کانون ارزیابی؛ بعد؛ تمرین شبیهسازی؛ ارتقایی مقدمه روش کانون ارزیابی (AC)<FootNote No="9" Text=" Assessment Center (AC)"/>، با عمر پنجاه سالهی خود (بولر<FootNote No="10" Text=" Bowler"/> و وهر<FootNote No="11" Text=" Woehr"/>، 2009) نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه بهعنوان یک روش ارزیابی (چن<FootNote No="12" Text=" Chen"/>، 2006؛ هافمن<FootNote No="13" Text=" Hoffman"/> و مآد<FootNote No="14" Text=" Meade"/>) به سنجش شایستگیهای<FootNote No="15" Text=" Competencies"/> شرکتکنندگان<FootNote No="16" Text=" Participants"/> (اکثرا مدیران) (دیلچرت<FootNote No="17" Text=" Dilchert"/> و اونس<FootNote No="18" Text=" Ones"/>، 2009) توسط گروه ارزیابها<FootNote No="19" Text=" Asessors"/> با استفاده از تمرینهای شبیهسازی<FootNote No="20" Text=" Simulation Exercises"/> دلالت دارد (تورنتن<FootNote No="21" Text=" Thornton"/>، 1386).
ماتریس تمرین- ابعاد</H6> <TD>ابعاد</TD> <TD>تمرینهای شبیهسازی</TD> <TD>مطالعهی موردی</TD> <TD>بحث گروهی</TD> <TD>ارایهی شفاهی</TD> <TD>تعاملی</TD> <TD>کازیه</TD> <TD>کشف حقیقت</TD> <TD>حل مشکل</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD>برنامهریزی</TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>آگاهی بینفردی</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>انعطاف</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>نتیجهمحوری</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>مربیگری</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>ارتباط شفاهی</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD>ارتباط نوشتاری</TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>ارتباط شنیداری</TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD></TD> <TD>(</TD> <TD></TD> <TD>(</TD> ارزیابها تعداد 13 نفر از کارشناسان ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی- بهعنوان ارزیاب- بهصورت داوطلب و نمونهگیری هدفمند از نوع همگون<FootNote No="54" Text=" Homogeneous Sampling"/> انتخاب شدند و بهمدت تقریبا 23 ساعت به روش آموزش چارچوب مرجع (FOR) و مبتنی بر راهنمای بینالمللی گروه کاری کانون ارزیابی (2009) و سایر منابع (تورنتن و مولر- هانسون، 2004؛ تورنتن و راپ، 2006؛ بالانتاین و پوا، 1385؛ تیلور، 2007) تحت آموزش نظری و عملی (تورنتن و مولر- هانسون، 2004) قرار گرفتند.