Abstract:
هدف از پژوهش حاضر، تدوین ، اعتباریابی و بررسی میدانی الگوی ترکیبی اثربخشی سـازمانی و کیفیـت عملکرد واحد آموزش بود. این پژوهش جزء پژوهش های ترکیبـی و از نـوع اکتشـافی متـوالی و مـدل الگوسازی بوده که در دو مرحله کیفی و کمی اجرا شده است . بخش کیفی با استفاده از روش مطالعه موردی کیفی و بخش کمی با استفاده از روش توصیفی پیمایشی انجام شده است . جامعـه آمـاری در بخش کیفی شامل متخصصان و صاحب نظران حوزه آموزش ، به منظور تدوین چارچوب اولیه الگو و در بخش کمی شامل تمامی معاونان ، مدیران اجرایی ، مدیران و کارکنان واحد آموزش و مدرسـان (درون سازمانی ) سازمان های دولتی و غیردولتی استان هرمزگان به منظور بررسی الگو در این سازمان ها بود. در بخش کیفی ، با استفاده از نمونه گیری اشباع نظری ، با ٣٠نفـر از آگـاهی دهنـدگان مصـاحبه نیمـه ساختمند به عمل آمد که منجر به تدوین الگوی ترکیبی اثربخشی سازمانی و کیفیت عملکـرد واحـد آموزش گردید. در بخش کمی ، بر مبنای الگوی تدوین شده ، پرسشنامه طراحی گردید که روایـی آن بـا استفاده از روش تحلیل عامل تائیدی بررسی گردید. سپس بین ٥٦٥ نفر از افـراد نمونـه توزیـع گردبـد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی مورد تحلیل قرار گرفت . نتایج نشان داد اثربخشی سـازمانی و کیفیـت عملکرد واحد آموزش ، هم در سازمان های دولتی و هم در سازمان های غیردولتی ، در سطح میانگین قـرار دارد.
Machine summary:
"1 Gesler 2 Kraft & Jouch 3 Tung 4 Lingham, Richley & Rezania استاوروس (٢٠١٠) در پژوهشی اقدام به بررسی چالش های مدیریت منابع انسانی (آموزش و توسعه ، کارایی ، انعطاف پذیری و روابط کارکنان ) و تأثیر این چالش ها برعملکرد سازمانی در میان کارکنان اروپای شمالی نمود دریافت که بین آموزش به عنوان یکی از کارکردهای منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.
با تأکید بر انتخاب بستر مناسب ، همسوسازی ٦ داده های حاصل از نتایج مصاحبه ، تحقیقات انجام شده در حوزه اثربخشی سازمانی و کیفیت عملکرد واحد آموزش و نظرات آگاهی دهندگان کلیدی و همچنین مشارکت و تعامل نزدیک و مستمر و درگیر نمودن مشارکت کنندگان در امر تفسیر، مراجعه مجدد به آنان و نیز مشخص نمودن هرچه واضح تر مراحل و چگونگی فرایندها به منظور سهولت در بررسی و درک آن توسط دیگران به این مهم پرداخته شده است تا از اعتبار و صحت مطالعه ، هر چه بیشتر اطمینان حاصل گردد.
اتخاذ استراتژی برای منابع انسانی و به تبع آن تدوین راهبرد آموزشی ، لزوم طراحی نظام استراتژیک آموزش کارکنان را نیز مطرح می کند که بر این اساس می توان آن را ساختاری سازمان یافته جهت اتخاذ تصمیمات مهم برای اجرای برنامه های بنیادی تعریف نمود که به موجب آن به سوالات کلانی نظیر اینکه اهداف راهبردی سازمان چیست ؟ برای تحقق آن ، سطح علمی و مهارتی کارکنان چگونه است ؟چه نیروهای کیفی مورد نیاز است و چگونه می توان نیازهای آموزشی آنان را در کوتاه ترین زمان ممکن و با بهترین کیفیت برآورده نمود، پاسخ داده می شود."