بررسي رابطه مديريت استعداد بر عملكرد سازمانی(مورد مطالعه:شهرداری های استان گیلان) Journal Article

در دنياي پرشتاب وسرشار از رقابت امروز، آنچه كه برتري شركت ها و سازمان ها بر يكديگر را تضمين نموده مي كند، برخورداري از منابع انساني با استعداد است، چرا كه دامنه آن از حيث موضوعي قوي بوده و بررسي و ارزشيابي به كارگيري مديريت استعداد و عملكرد سازمان و آگاهي از توانمندي ها و كاستي ها در به كارگيري مديريت استعداد، در اجراي عملكرد بهتر، از اهميت خاصي برخوردار است. بررسي فرايندهاي مديريت استعداد و شناخت مفاهيم اين حوزه نيز به نوبه خود مي تواند در بهبود نظامهاي گزينش وحفظ وارتقاي كاركنان ادارات و سازمانهاي كشور مفيد باشد و از اين رهيافت با قرار گرفتن استعدادهاي متمايز در جايگاه مناسب خود، سطوح عملكرد بالاتري را در سازمانها شاهد باشيم. هدف اصلي از انجام اين پژوهش بررسي رابطه بين به كارگيري برنامه هاي مديريت استعداد و عملكرد سازماني مي باشد. فرضيه اهم تحقيق عبارت است از : بين به كارگيري برنامه هاي مديريت استعداد و عملكرد سازماني رابطه معناداري وجود دارد. روش اين پژوهش از نوع توصيفي-تحليلي با تاكيد بر روي همبستگي مي باشد. جهت آزمون فرضيات از تكنيك هاي آماري همبستگي پيرسون و رگرسيون استفاده شده است. جامعه آماري پژوهش حاضر شامل 52 سازمان شهرداري در 16 شهرستان استان گيلان مي باشد. براي تعيين نمونه از روش نمونه گيري چند مرحلهاي كه تلفيقي از نمونه گيري طبقه اي و خوشهاي است، استفاده شده است. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه اي كه توسط خود نويسنده طراحي و حاوي 23 سؤال مي باشد كه 18 سؤال نظر پاسخ دهندگان را در ارتباط با فرايندهاي مديريت استعداد مي سنجد و 5 سوال نيز نظر پاسخ دهندگان را دربارة عملكرد سازمان مورد سنجش قرار مي دهد. روايي پرسشنامه توسط جمعي از استادان گروه مديريت مورد تأييد قرار گرفته است. پايايي پرسشنامه از طريق آلفاي كرونباخ براي محورهاي مديريت استعداد88/.و عملکرد سازمانی 83/.تعیین شده است .نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می دهد که همبستگی میان مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی حدود 82/.می باشد.همچنین بیشترین ضریب همبستگی مربوط به متغیر حفظ و نگهداشت استعداد بر عملکرد سازمان می باشد.

"در گذشته ، شاید سازمان ها اهمیت معیار های غیر مالی را درک می کردند، اما قادر به ترکیب آنها یا گزارش عملکرد مربوط به سطوح ارشد نبودند، چون این معیارها نسبت به معیار های مالی از شفافیت کم تری دارند و مدیریت ارشد، در استفاده از آنها مهارت کافی ندارد (رابرت و گاویندرا جان ،٢٠٠١) تحقیقات سعید صیادی ، مرضیه محمدی و امین نیک پور، ١٣٩١، با عنوان "بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی انجام گردید و مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی ، استخدام ، پرورش ، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است . با توجه به تحقیقات صورت گرفته در حوزه رضایت شغلی کارکنان و تأثیر آن بر کیفیت محصولات و خدمات که با نتایج مطالعات (مکیث ، ٢٠٠٦) و ( تنسلی و همکاران ، ٢٠٠٧ و پاپ ، ٢٠٠٩) مطابقت دارد، می توان نتیجه گرفت که انجام اقدامات مختلفی در زمینة ثبات شغلی کارکنان ، روابط اجتماعی درون سازمان و گروه های کاری ، سبک رهبری مناسب ، ایجاد فرصت هایی برای یادگیری و پیشرفت ، اتخاذ سیستم های ارزیابی عملکرد کارآمد، در نظر گرفتن پاداش های مالی و غیر مالی ، ایجاد غنا درمشاغل و چالشی کردن وظایف کاری ، دادن اختیارات لازم برای بروز استعداد افراد در مشاغل محوله و ایجاد شرایطی که فرد در سازمان وظایف خود را با اهمیت تلقی نموده و به شغل خود افتخار کند، می تواند بر بهبود خدمات ارائة شده توسط سازمان مؤثر باشد. References: - Nopasand-Asil Seyyed Mohammad, Malek-Akhlagh, Esmaeel, Ashegh-Hosseini-Mehravani, Majid, Analyzing the relationship between talent management and organizational performance, Quarterly Journal of Research in Human Resource Management, University of Emam Hossein, 6(1), Spring 2014(In Persian)."