Abstract:
ﻫﺪف از اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮ ﻧﻮآوری و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ از روش ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ- ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﮐﻤﯽ ﻣﯿﺎن ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﺪه در ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻫﺎﺳﺖ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﺪه در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ و اﻟﮕﻮی ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در ﻧﻬﺎﯾﺖ از اﻟﮕﻮ ﺣﺬف ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﻪ ﻣﺮدم ﺳﺎﮐﻦ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ از ﻓﺮوﺷﮕﺎه ﻫﺎی زﻧﺠﯿﺮه ای اﺗﮑﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮده ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺮای ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ از ﻓﺮﻣﻮل ﻣﺸﻬﻮر»ﮐﻮﮐﺮان« ﮐﻪ در ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺴﯿﺎر راﯾﺞ اﺳﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮده اﯾﻢ. ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ روش، ﻣﻘﺪار ﻧﻤﻮﻧﻪ اﺳﺘﺨﺮاﺟﯽ 384 ﺑﻮده ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﻣﻮرد ﻋﺪم ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﺗﻌﺪاد 410 ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮزﯾﻊ ﮔﺮدﯾﺪ و از اﯾﻦ ﺗﻌﺪاد 364 ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﺑﺮﮔﺸﺖ داده ﺷﺪ. از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻮﺻﯿﻒ دﯾﺪﮔﺎه ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻨﺪﮔﺎن ﺑﻬﺮه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ از 3 ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪارد اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻧﻮآوری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﺳﺖ. ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺎ ﻧﻮآوری و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در ﺳﻄﺢ (0/01 = α) راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﯽ داری وﺟﻮد دارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻓﺮﺿﯿﻪ H0 رد و ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ H1 ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ وﺟﻮد راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﺑﻌﺎد ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺎ ﻧﻮآوری و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ وارد ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺷﺪه و ﺑﺮای ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺗﻮان ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻫﺮ ﯾﮏ از زﯾﺮ ﻣﻘﯿﺎﺳﻬﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ از ﺗﺤﻠﯿﻞ رﮔﺮﺳﯿﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ. ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﮐﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﻧﻮآوری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ وارد ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺷﺪﻧﺪ. ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺷﺎﻣﻞ ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز ﺳﺎﺧﺘﺎری، ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮﻧﻤﺮه ﮐﻞ ﻧﻮآوری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻗﺮاردارد وﻣﯿﺘﻮاﻧﺪ در ﻣﻌﺎدﻟﮥ رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺑﺎ ﺿﺮﯾﺐ رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ 0/314، 0/351، 0/197-، 0/263- ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز ﺳﺎﺧﺘﺎری 0/253، ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ 0/304، ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز اﻧﺴﺎﻧﯽ 0/221، ﭘﯿﺶ ﻧﯿﺎز ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ 0/297 ﻧﻮاوری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ.
Machine summary:
"٧٩١ P<0/01 N=153 ماتریس همبستگی بین متغییرهای تحقیق با توجه به وجود رابطه بین ابعاد مدیریت منابع انسانی استراتژیک با نوآوری و مدیریت دانش این متغیر وارد معادله رگرسیون شده و برای تعیین توان پیش بینی هر یک از زیر مقیاسهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک از تحلیل رگرسیون استفاده شد.
الف - تعداد تحلیل گران سازمان و نوع تحلیل گری آنان (کمیت و کیفیت تحلیل گران ) ب - تعداد مدیران تصمیم گر و نوع تصمیم گیری آنان (کمیت و کیفیت تصمیم گیران ) ج - استعدادها و توانمندیهای بالقوه و گرایش به شکوفایی آن د- ابعاد پرورش منابع انسانی صورت گرفته و صورت نگرفته از نظر نواوری در سازمان همچنین برای پاسخگویی به تقاضای متفاوت مشتریان و تحقیق بخشیدن به اصل مشتری محوری، سازمانها نیازمند تکنولوژی قابل انعطاف هستند که بتوانند نظام خدمات قابل انعطافی داشته باشند این سیستم قادر است در برابر تغییرات محیطی از خود واکنش مناسب نشان دهد به کارگیری سیستم خدمات قابل انعطاف میتواند تاثیرات عمیقی بر ابعاد ساختاری سازمان در سمت ، (تمرکز و پیچیدگی) و ابعاد محتوای آن (سیستم منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و.
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتا به منظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال و آینده است بنابراین نیروی انسانی متخصص (افرادی که تربیت شده باشند که به یک سطح مطلوبی از دانش کاربردی و تخصی رسیده باشند)، به معنای واقعی آن بایستی در سازمان موجود باشد تا بتواند برای آن برنامه های متعدد و متنوع درازمدت تدوین و تخصص ها را تکمیل و در راستای اهداف سازمان قرار داد.
Retrieved from http://file///C:/Users/jmt/Desktop/Towards customer knowledge management."