Abstract:
مطالعات صورت گرفته نشان میدهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظامهای منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله میباشند. جمعآوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونههای مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرمافزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشاندهندۀ قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافتهها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونههای غالب محسوب میشوند. در مجموع میتوان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظامهای آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.
Machine summary:
یافتهها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونههای غالب محسوب میشوند.
این ملاحظات بازار و هزینه، فقط در دستهبندی راهبردهای رقابتی پورتر جای نگرفته است، بلکه مارچینگتون و ویلکینسون<FootNote No="78" Text=" Marchington &amp;amp; Wilkinson"/> (1996) و استواری و سیسون<FootNote No="79" Text=" Storey &amp;amp; Sisson"/> (1993) نیز به روشی مشابه اهمیت تناسب راهبردها و روشهای منابع انسانی را به ترتیب با راهبردهای معروف مایلز و اسنو<FootNote No="80" Text=" Miles &amp;amp; Snow"/> (1978) و چهار مرحلة چرخة حیات (هافر، 1977) یک سازمان مورد بررسی قرار دادهاند.
مطالعات نشان داده است که هماهنگی<FootNote No="90" Text="Strategic Alignment"/> راهبردی بین راهبرد کسبوکار و راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر بزرگی<FootNote No="91" Text="Great"/> میگذارد و این تأثیر عظیم در نرخ بازگشت سرمایه<FootNote No="92" Text="Return on investment"/> و یا سود ناخالص<FootNote No="93" Text="Net profit"/> قابل شناسایی است (هان لو و سی پچ، 2013).
به عنوان مثال در خصوص واحد کارکردی منابع انسانی، باید راهبردهای منابع انسانی با راهبرد کلی سازمان<FootNote No="96" Text="Organization"/>، راهبرد سطح کسب وکار<FootNote No="97" Text=" Business"/> و راهبرد سایر واحدهای کارکردی (وظیفهای) مانند تولید، بازاریابی، مالی، نظامهای اطلاعاتی و تحقیق و توسعه هماهنگ باشد (هماهنگی بیرونی).
Achieving Strategic Fit/Integration Between Business Strategies and Human Resource Management (HRM) Strategies in the Banking Sector: an Assessment of the Commercial Banks in Malavi.