Abstract:
عوامل متعددی در موفقیت و اثربخش بودن آموزش ها دخیل هستند . در این میان همواره به عاملی چون توجه به نیازهای واقعی نیروی انسانی، مشارکت فعال کارکنان در دوره ها، روشن بودن اهداف و محتوای برنامه، ایجاد انگیزه در نیروها برای شرکت در آموزش، روش های آموزش مناسب و ... تاکید می شود. اما آنچه که بسیار از آن غفلت می شود نقش مسئولیت مدیران در موفقیت و کاربست نتایج دوره های آموزشی است. انتظار بر این است که ظاهرا افراد پس از شرکت در دوره باید نتایج را به کار گیرند اما حقیقت امر این است که تحقق این امر مستلزم تدارک محیطی است که بتوان نتایج را به کار گرفت محیطی که علی القاعده باید توسط مدیران فراهم شود که اغلب این مهم صورت نمی پذیرد. نتایج یافته های پژوهشی نشان می دهد که عوامل و زمینه های متعددی در این زمینه به عنوان موانع جدی بروز می کنند؛ از جمله جدی نگرفتن آموزش ها توسط مدیران، تعارض بین فعالیت ها و وظایف جاری با آنچه که در دوره های آموزشی تدریس می شود. وابسته بودن کاربست نتایج به منابع ضروری نظیر زمان کافی، پول، نیرو، انرژی و ... که عمدتا بایستی صرف امور جاری گردد.
Many factors influence the effectiveness and success of trainings. Among them factors including paying attention the real needs of human forces, active participation of staff in workshops, transparency of goals and contents of programs, motivating staff in order to participate in the trainings, and suitable methods for training and … are emphasized. But a very important object that is always ignored is the role and responsibility of managers in success and applying the outcomes of educational programs.
Apparently it is expected that people should apply the outcomes after taking part in programs but in reality putting this expectation into action needs to provide an environment that makes it possible to apply those outcomes. Such an environment commonly should be provided by managers but often it is ignored.
The results of research findings show that several causes rise as serious obstacles including not being serious on trainings by managers, contradictions between current duties and activities and subjects taught at educational programs, dependence of outcome application to necessary resources such as enough time, money, power, energy and … which mostly should be spend on current affairs.
Machine summary:
مطالعات انجام شده در ١٠٠٠ شرکت بزرگ در کشورهای انگلستان ، فرانسه ، آلمان ، ایتالیا و اسپانیا نشان می دهد که به طور میانگین هر سازمان به شرح زیر در زمینه آموزش سرمایه گذاری می کنند: (رجوع شود به تصویر صفحه) در سال ٢٠٠٨ شرکت های انگلیسی بیش از ٣٨/٦ میلیارد پوند صرف آموزش کرده اند که این امر نسبت به سال ٢٠٠٥، ١٥ درصد افزایش ، یعنی افزایش ٣/٥ میلیارد پوندی ، را نشان می دهد 1.
برای اینکه دوره های آموزشی تأثیر قابل توجه و پایداری بر روی کارکنان داشته باشند، ضروری است مدیران سازمان از این آموزش ها حمایت کنند.
ارتقای عملکرد انسانی؟ performance Enhancement توسعه سرمایه فکری؟ intellectual capital development مدیریت دانش ؟ knowledge management تسهیل یادگیری ؟ learning facilitation مهندسی فرآیندهای انسانی؟ human process engineering توسعه نیروی کار؟ workforce development یادگیری سازمانی؟ organizational learning آنچه در دوران معاصر در رابطه با عملکرد دوایر و واحدهای آموزشی و بهسازی منابع انسانی مورد انتقاد واقع شده است عبارت است از توجه انحصاری به شناسایی، برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی و توجه اندک و یا حداقل نامتوازن به فرآیند "توسعه یا بهسازی " در پرتو اقداماتی غری از برگزاری کلاس های سنتی و دوره های آموزشی متداول .
شکل زیر این مهم را نشان میدهد: تأثیر احتمالی بر آموزش و بهسازی (رجوع شود به تصویر صفحه) این چارچوب میتواند برای تحلیل نقش و جایگاه مدیران در زمینه آموزش به ویژه در شرکت های کوچک به کار گرفته شود و نوعی ارزیابی و بررسی وضعیت موجود را بدست دهد.
Developing Human Capital in Small Firms: A Conceptual Framework for Analysing The Effects of Managers on Employee Learning.