Abstract:
پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی در دو مرحله انجام گردیده است. مرحله اول با هدف شناسایی، دستهبندی و چیدمان مشاغل مختلف در شهرداری اصفهان انجام گردیده است. در این مرحله ابتدا با استفاده از پانل متخصصین گروهبندی مشاغل انجام و دادهها براساس پرسشنامه بومی شده از جامعه خبرگان جمعآوری شده است. روایی پرسشنامه از طریق نسبت روایی محتوی و شاخص روایی محتوی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. در جهت تحلیل دادهها از تحلیل پراکندگی میانگین استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد 364 شغل شناسایی شده در شهرداری اصفهان قائل به دستهبندی در سه گروه کارکنان کلیدی، کارکنان سنتی و کارکنان قراردادی می-باشد. در مرحله دوم ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شناسایی و با استفاده از پرسشنامه محققساخته مورد آزمون قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط روایی همگرا و واگرا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی شده است. در جهت تحلیل دادهها از معادلات ساختاری و میانگین یکطرفه استفاده شده است. بر اساس نتایج این مرحله سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شامل شاخصهای عینی و مبتنی بر فرآیند، روش ارزیابی نسبی همراه با توزیع آزاد و ورودیهای گسترده با زمانبندی بلندمدت میباشد.
The purpose of this study was to investigate the contingency dimension of performance appraisal system. The first stage is aimed for identifying, categorizing, and arranging different jobs in the municipality of Isfahan. For occupation groping using the expert panel have been done and the data have been gathered and analyzed based on expert opinions and a native questionnaire. The validity of the questionnaire was confirmed by CVR and CVI and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha. Mean scatter analysis has been used for data analysis. The results indicate that 364 identified jobs in the municipality of Isfahan are categorized into three groups of key, traditional and contract employees. In the second stage, the contingency dimensions of performance appraisal system for key employees were identified and tested. The data were collected based on a researcher-made questionnaire. The validity of the questionnaire was verified by convergent and divergent validity and its reliability through Cronbach's alpha. In order to analyze the data, structural equation measurement and one sample T- test were used. Based on the results of the second stage, the key employee’s performance appraisal includes objective and process-based indicators, a relative measure with free distribution and broad input with long-term measurement
Machine summary:
براساس نتایج این مرحله نظام ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شامل شاخص های عینی و مبتنیبر فرایند، روش ارزیابی نسبی همراه با توزیع آزاد و ورودیهای گسترده با زمان بندی بلندمدت است .
برای ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شهرداری اصفهان از چه الگویی باید استفاده کرد؟ در این پژوهش ادبیات موضوع ، مورد بررسی قرار گرفته و دراین راستا سرمایه انسانی، معماری منابع انسانی و دسته بندیهای آن ، مدیریت نیروی کار متفاوت و همچنین نظام ارزیابی عملکرد و ابعاد آن ارائه شده است .
مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل (٢٠٠٢) 186 ابعاد اقتضایی ارزیابی عملکرد ارزیابی عملکرد، فرایند رسمی بررسی عملکرد کارکنان براساس نظرات ارزیاب و باتوجه به شاخص های مشخص شده است که بازخورهای بهنگام و اطلاعات لازم را باتوجه به اهداف سازمان یا انتظارات مشتریان فراهم میآورد (دنیسی و مورفی ١، ٢٠١٧).
R, (2009), Human resources management and firm performance: The differential role of managerial affective and continuance commitment, Journal of Applied Psychology, 94(1), 263–275.
A. and Duane, R, (2002), The essence of strategic leadership: Managing human and social capital, Journal of Leadership and Organizational Studies, 9(1), 3-14.
A, (2007), Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture, Academy of Management Review, 32(1), 236-256.
A, (1999), The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development, Academy of Management Review, 24(1), 31-48.
C. and Valle, R, (2011), Relationships between human resource management practices and organizational learning capability: The mediating role of human capital, Personnel Review, 40(3), 344ဨ363.