Abstract:
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقهبندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است.
روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه دادهبنیاد است. برای گردآوری دادهها از روش مصاحبههای عمیق و نیمهساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخهای مطرح شده بهوسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبههای استخدامی و فارغالتحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاههای معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل بهوسیله مصاحبهشوندگان، نظر اساتید و بهرهگیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل دادهها از روش کدگذاری سه مرحلهای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.
یافتهها: تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینهای (منابع قدرت سازمان، الزامهای اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخلهگر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالشهای برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان میشود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاعرسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.
Objective:This paper aimed to identify and classify high-educated emloyees expectations from the organization, and deisign the model of employer brand based on their expectations.
Methods:This paper has a qualitative approach and used the grounded theory as a research method. In-depth and semi-structured interviews were used o collect data. In this regard, 25 experts who has job experience and high educationand graduated from reliable universities participate in job interviews. The validity of this research was examined and approved by the interviewers,professors, and by content validity ratiowith %62 coefficient. The reliability of it is %81 which was obtained by using the methodology of the auditing result process. For data analysis, we used the continuous comparison method in three stages: open, axial, and selective coding.
Results: Results revealed that mutual expectations between employee, job and organization had significant effects on employer brand experiences. Also, it was shown that employer brand experiences with contextual conditions (organizational capabilities, employer branding executive requirements, employer branding executives and HR management subsystems), and intervening conditions (candidate’s persona, employer content marketing, employer branding challenges)had significant effects on employer brand equity strategies. Additionally, the findings indicated that the consequences of employee’s attraction and retaintion, improvement of organizational and employee performance, customer and market, business brand, brand awareness, HR and external consequences.
Machine summary:
همچنین کمبود منابع انسانی مستعد، تغییر نوع ارتباط بین کارفرما و نیروی کار و وضعیت عرضه و تقاضای استعدادها، جنگ بر سر جذب بهترین نیروها را رقم زده و منجر به تمرکـز بیشـتر سـازمان هـا بـر کارکنـان مسـتعد و بهره گیری از استراتژی های مناسب دراین زمینه شده است [٣؛ ٤]، به عبارتی دیگر سازمان ها برای موفقیت و بقا به نیروی انسانی مستعد نیاز دارند، بنابراین رقابت برای جذب و نگهداشت آنها به یکی از مهم ترین مباحث مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است [٥؛ ٦].
در این راستا برنـد کارفرما٢ به عنوان یکی از مهم ترین ابزارهای مدیریت منابع انسانی [٧] بـا هـدف بـرانگیختن و نگهداشت بهترین نیروهای موجود در سازمان [٨] و قرار دادن کارفرما در موقعیت رقابتی قوی در بـازار کـار بـرای جـذب متقاضـیان شـغلی مسـتعد بـه کمـک آنهـا آمـده اسـت [٩؛ ١٠].
در حال حاضر پژوهش های انجام شده در این حوزه بیشتر متمرکز بر الگوهای موجود برند کارفرما است ، درحالی که فضای کار سازمان های ایرانی و ترجیحات نیروی انسـانی دارای تحصیلات تکمیلی متفاوت از کشورهای دیگر است .
Matongolo, Kasekende & Mafabi 8.
Berthon, Ewing & Hah 3.
, Human resources management practices & employer branding comparative study between service and product sector, International E-Journal of Advances in Social Sciences, 1, 2, 2015, 255-262.
, The inside effects of a strong external employer brand: How external perceptions can influence organizational absenteeism rates, The International Journal of Human Resource Management, 29, 13, 2016, 2106-2136.
, Employer Brand of Choice: An employee perspective, Journal of Business Economics and Management, 16, 6, 2015, 1201-1215.