Abstract:
برای داشتن نظام مدیریتی اثربخش و کارآمد هم، باید مدیرانی شایسته تربیت کرد. تربیت و پرورش مدیران نیازمند داشتن چارچوب جامع و کاملی است تا با انتخاب و پرورش صحیحِ مدیرانِ اثربخش ، اهداف و استراتژیهای سازمان جامه عمل بپوشند. این تحقیق مدل عوامل اثر گذار بر موفقیت برنامه های جانشین پروری در بانک های ایرانی را طراحی و تدوین می نماید. پژوهش حاضر با رویکرد تحقیق آمیخته انجام می گیرد . جامعه آماری موردنظر خبرگان دانشگاهی با تخصص مدیریت منابع انسانی و خبرگان شاغل در بانک های ایرانی میباشند .تعداد نمونه آماری در مرحله کیفی جهت انجام مصاحبه 12 نفر تعیین کفایت می گردد و در مرحله کمی 161 نفر شاغلان حوزه بانکی انتخاب می شوند.در بعد کیفی از روش پدیدار نگاری و در بعد کمی بمنظور غربال گری و اعتبار سنجی مدل از روش دلفی ، تحلیل عامل تاییدی و بمنظور اولویت بندی عوامل اثر گذار از روش تصمیم گیری چند معیاره تکنیک سوارا فازی استفاده می شود . در پایان پس از تعیین مقولات، طبقات کلی مدل در قالب سه طبقه الزامات جانشین پروری ،شرایط زمینه ای و عوامل تسهیل کننده مورد شناسایی قرار می گیرند.
, is the existence of an efficient management system. To have an effective and efficient management system, organizations need to train qualified managers. Training managers needs to have a comprehensive and complete framework in order to achieve the goals and strategies of the organization with the correct selection and training of effective managers. The aim of this research is to develop a model for affecting factors in success of succession programs in Iranian banks. The present study is based on a mixed research method. The statistical population is academic experts specializing in human resource management and experts working in Iranian banks. The number of statistical samples in the qualitative phase is sufficient to conduct interviews with 12 people, and 161 employees of the banking sector are selected for quantitave phase. In the qualitative dimension, the phenomenological method is used and in the quantitative dimension, in order to validate the model, Delphi method, confirmatory factor analysis and multi-criteria decision fuzzy SWARA technique are used for screening and prioritization of effective factors. Finally, after determining the categories, the general classes of the model are identified in the form of three categories of succession requirements, contextual conditions and facilitating factors.
Machine summary:
جدول ٢ : شکل دهي طبقات اصلي طبقات مقولات عوامل راهبردي مديريت استعداد الزامات جانشين پروري عوامل فرهنگي حمايت و پشتيباني مديريت ارشد برنامه هاي آموزشي و توسعه اي مديريت مسيرشغلي شرايط زمينه اي منابع و زيرساخت ها مديريت عملکرد عوامل فردي ، انگيزشي عوامل تسهيل کننده عوامل اطلاعاتي و تکنولوژيکي تعيين کفايت کدگذاري از دو معيار کمي براي بررسي قابليت اعتبار، قابليت انتقال ، قابليت تأييد و اطمينان پذيري استفاده ميشود اين دو معيار شامل ضريب هولستي و ضريب پي اسکات ميباشند.
جدول ٣ : روايي همگرا مقوله هاي اصلي نماد AVE عوامل راهبردي 0,709 C01 مديريت استعداد 0,829 C02 عوامل فرهنگي 0,751 C03 حمايت و پشتيباني مديريت ارشد 0,630 C04 برنامه هاي آموزشي و توسعه اي 0,563 C05 مديريت عملکرد 0,516 C06 مديريت مسير شغلي 0,793 C07 ساختار و منابع سازماني 0,778 C08 عوامل فردي و انگيزشي 0,548 C09 عوامل اطلاعاتي و فناوري 0,777 C10 پايايي براي سنجش پايايي شاخص هاي پژوهش از دو ابزار پايايي ترکيبي و ضريب آلفاي کرونباخ محاسبه ميگردد.
پيشنهاد ميگردد به منظور ارتقاي بعد مديريت استعداد و بهبود مولفه هاي اين بعد، مديران ارشد بانک هاي مورد مطالعه توجه ويژه اي به شاخص هايي همچون " کشف و شناسايي صحيح استعدادها ،تشکيل خزانه استعداد و خزانه جانشين ، تحليل شکاف شايستگي،تطبيق استعدادها و قابليت هاي بالقوه با مشاغل محوري و کليدي، اندازه خزانه استعداد متناسب با اندازه و ساختار سازمان ، ابزار شناسايي و ارزيابي عادلانه استعدادهاي بالقوه در شرايط برابري کانديدها و سطح بندي جانشين ها "داشته باشند بعد ٤)" حمايت و پشتيباني مديريت ارشد" در پژوهش حاضر اين بعد داراي مولفه هاي " سبک رهبري، عوامل روانشناختي، ارزشي و اخلاقي مدير " ميباشد.