Abstract:
امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمانها بهشمار نمیروند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سالهای اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفتهاند و طی چند دهه گذشته سازمانها از برنامههای مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کردهاند. این مقاله با رویکردی کتابخانهای و استفاده از مقالات و ادبیات مرتبط تلاش مینماید تعاریف و مدلهای متنوع مدیریت استعداد را از جنبههای گوناگون مورد تحلیل و بررسی قرار داده و در نهایت با مقایسه آنها، مدل مفهومی جامعی را برای مدیریت استعداد در سازمان ارائه دهد.
Machine summary:
امروزه از ديدگاه استراتژيک ، مديريت استعداد به عنوان بخشي از فرآيند مديريت منابع انساني در نظر گرفته ميشود که از طريق آن سازمانها قادر هستند شکاف ميان استعدادهاي مورد نياز و استعدادهاي موجود در سازمان را از بين ببرند(التينوز و کاکريگلو و سردار، ٢٠١٣ ).
باتوجه به دو بعد افراد خاص در مقابل عموم افراد و تمرکز بر پست هاي سازماني در مقابل تمرکز بر عموم پست ها، مدل چهاربخشي زير ارائه شده است : ١-افراد خاص ١: اين ديدگاه نگرش محدودي نسبت به استعداد دارد و تنها گروه خاصي از افراد سازمان را به عنوان افراد مستعد در نظر ميگيرد؛ در اين سلول، استعدادها گروه کوچکي از کارکنان هستند که عملکرد مناسبي ارائه ميدهند.
(رجوع شود به تصویر صفحه) شکل ٣- مدل ارزشها و شايستگيها(راپر، فيليپس و کاتي، ٢٠٠٩) 1- Talent Tests 2- Personality Tests 3- Job Knowledge Tests 4- Engagement 5- Development 6- Retention مدل نظري مديريت استعداد استراتژيک اين مدل توسط کالينز و ملاهي ١ ( ٢٠٠٩) ارائه شدهاست و شامل دو بخش کلي به شرح ذيل ميباشد ايجاد ساختار منابع انساني متفاوت: در اين مرحله استعدادهاي درون سازمان و خارج سازمان مورد ارزيابي قرار ميگيرد و منبعي از استعدادهاي مورد نياز سازمان ايجاد ميگردد.
براساس 1- Collings and Mellahi 2- Lewis and Heckman اين مدل ابتدا استراتژيها و مزاياي رقابتي سازمان تعيين ميگردند، در پاسخ به سئوالاتي از قبيل : فرصت هاي بازار کدامند؟در مرحله دوم، استراتژيهاي سازمان در ارتباط با افراد مستعد مورد بررسي قرار ميگيرد.