Abstract:
مقدمه: این پژوهش با هدف بررسی نقش تعاملی ابعاد بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتارهای مخرب به مرحله اجرا درآمد.
روش
به این: منظور، از میان کارکنان یک شرکت صنعتی، ۱۴۸ نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب وبه پرسشنامه بی عدالتی توزیعی (DIQ)، پرسشنامه بی عدالتی رویه ای (PIQ)، پرسشنامه بی عدالتی تعاملی (IIQ) و پرسشنامه رفتارهای مخرب (DBQ) پاسخ دادند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد.
نتایج:
یافته ها نشان داد، بی عدالتی توزیعی با خروج (ترک سازمان) و بی عدالتی توزیعی، رویه ای و تعاملی با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه دارای رابطه معنادار (۰۱/ 0> P ) هستند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که در بی عدالتی رویه ای بالا، بی عدالتی توزیعی با خروج (ترک سازمان) دارای رابطه معنادار است (۰۱/ ۰> P).همچنین تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که در بی عدالتی تعاملی و رویه ای بالا، رابطه بی عدالتی توزیعی با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه معنا دار(۰۱/0 > P )، ولی در بی عدالتی رویه ای و تعاملی پایین، بی عدالتی توزیعی با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه دارای رابطه معناداری نیست (۰۵/ ۰ <P ).
نتیجه گیری:
یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ابعاد بی عدالتی سازمانی با رفتار های مخرب (نظیر خروج و غفلت و اعتراض پرخاشگرانه) در قالب ارجاع شناختی چند سطحی اتفاق می افتد.
Introduction
This research was administered with the aim of investigating the interactive role of organizational injustice dimensions (distributive, procedural and interactional) on destructive behaviors.
Method
For this purpose, among employees of an industrial company, 148 people through simple random sampling were selected and responded to distributive injustice questionnaire (DIQ) , procedural injustice questionnaire (PIQ) , interactional injustice questionnaire (IIQ) and destructive behaviors questionnaire (DBQ). Data were analyzed using Pearson's correlation coefficient and hierarchical regression analysis.
Results
Results revealed that there are significant relationships between distributive injustice with exit, and between distributive, procedural and interactional injustice with neglect and aggressive voice (P 0. 05).
Conclusions
Findings of this research showed that, the relationship between organizational injustice dimensions with destructive behaviors (such as exit, neglect and aggressive voice) is happened in the form of multilevel cognitive referent
Machine summary:
Conclusions: Findings of this research showed that, the relationship between organizational injustice dimensions with destructive behaviors(such as exit,neglect and aggressive voice) is happened in the form of multilevel cognitive referent.
هر چه کارکنان بيشتر احساس نمايند که شيوهها، پيامدها و رفتارهاي مديران، سرپرستان و سازمان با آنها عادلانه تر است ، به همان ميزان از طريق فرايندهاي مبادله اجتماعي ٧(نظير مقابله به مثل ) سعي در جبران و تلافي آن از طرق رفتاري و نگرشي مي کنند (زاپاتافلن ، کال کوئيت ، اسکات و لوينگستون ٨، ٢٠٠٩ و ماهوني، هيومز، 1-perceived organizational justice 2-distributive justice 3-procedural justice 4-interactional justice 5-Nadiri,H,Tanova,C 6-Sweeney,P.
1-Fine,S,Horowitz,I,Weigler,H,Busis,L 2-Murphy,K.
در عين حال، آنگونه که اسکارليسکي و فولگر (١٩٩٧) بيان نموده اند، يافته هاي با ثبات مطالعات آزمايشي و غيرآزمايشي حاکي از آن است که درجه بندي پيامدهايي که عايد فرد مي شود، همراه با درجه بندي رفتارهاي مديريت و سازمان (رعايت عدالت رويه اي و تعاملي) از تعيين کنندههاي مهم وقوع تعامل آماري بين ابعاد عدالت در پيش بيني رفتارهاي تلافي 1-Folger,R 2-Skarlicki,D.
عليرغم اينکه بين ابعادي از بيعدالتي، نظير بيعدالتي توزيعي با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه و بين بيعدالتي رويه اي و تعاملي با خروج رابطه معنادار بدست نيامد، ولي نتايج حاصل از اين پژوهش همسو با نظريه مبادله اجتماعي، نشان ميدهد که وقتي کارکنان احساس کنند که قواعد عدالت و انصاف در سازمان و در مورد آنها رعايت نميشود، به تدريج به جبران و اعاده قواعد از دست رفته عدالت تمايل پيدا ميکنند.