Abstract:
باتوجهبه رایجشدن پدیدۀ غیراخلاقی ریاکاری کارکنان در سازمانهای دولتی، این پژوهش، با هدف بررسی نقش نظام ارزیابی عملکرد اثربخش در بروز این پدیده، در شرکت پتروشیمی استان ایلام انجام شد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوۀ گردآوری اطلاعات تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری تحقیق شامل کلیۀ کارکنان شرکت پتروشیمی استان ایلام است که تعداد آنها 600 نفر هستند. باتوجهبه جدول مورگان تعداد 234 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونهگیری در این تحقیق نمونهگیری تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه است. درنهایت نتیجهای که از تجزیهوتحلیل دادهها به دست آمد، این بود که نظام ارزیابی عملکرد اثربخش بر ریاکاری سازمانی، تأثیر مستقیم و منفی دارد، درحقیقت هرچه نظام ارزیابی، اثربخشتر باشد ریاکاری در سازمان کمتر میشود و جو حاکم بر سازمان، جو همکارانه یا نوآورانه، نیز این اثر را تعدیل میکند، به این صورت که جو همکارانه و نوآورانه تأثیری مثبت بر رابطه نظام ارزیابی عملکرد و ریاکاری دارد و اثر آن را شدت میبخشد، اینگونه که باعث افزایش تأثیر نظام ارزیابی عملکرد بر ریاکاری سازمانی و درنتیجه کاهش بیشتر ریاکاری میشود.
Considering the spread of the immoral phenomenon of staff hypocrisy in governmental organizations, this study investigated the role of effective performance appraisal system in the emergence of this phenomenon in Ilam Petrochemical Company. The study is an applied research according to objective and a survey-descriptive correlational structural equation modeling research according to data gathering method. The research statistical population consists of all six hundred personnel of Ilam Petrochemical Company. According to the Morgan Table, Two hundred and forty-three persons were determined as the sample. The sampling method was random and data were gathered by questionnaire. The results showed that the effective performance appraisal system has a direct and negative impact on hypocrisy. In fact, the more effective the appraisal system the less hypocrisy in the organization becomes emergent. Organizational climate, cooperative or Innovative climate, moderates this effect. This means that cooperative and Innovative climate has a positive impact on the relationship between the performance appraisal system and hypocrisy, increasing the impact of performance appraisal system on the corporate hypocrisy and thus causing a further reduction of hypocrisy.
Machine summary:
مطالعات و پژوهش هايي نيـز در مـورد رابطـه بـين رياکـاري يـا خودشـيريني و نظـام ارزيابي عملکرد در سازمان ها انجام شده ، اما اين پژوهش ها به نتايج متفاوت و گـاه متناقضـي منجـر شده است ، به عبارت ديگر در اين تحقيقات ازآنجاکه مديران هنگام ارزيـابي عملکـرد کارکنـان از نيت آنها براي خودشيريني واقف نيستند، برخي رفتار آنهـا را از نـوع خودشـيريني و برخـي ديگـر حقيقي ادراک کرده اند و درنتيجه رابطه يادشده به روشني بررسي نشده است (هادوي و همکـاران ، ١٣٩٢: ١٨).
باتوجه به اين تناقض گوييهاي محققان مختلف در مورد ارزيابي عملکرد ايـن پرسـش به ذهن ميرسـد کـه اگـر نظـام ارزيـابي اثـربخش و موفـق باشـد مـيتوانـد باعـث کـاهش پديـده غيراخلاقي رياکاري کارکنان در سـازمان هـا شـود؟ و براسـاس ايـن سـؤال اولـين فرضـيه پـژوهش به صورت زير مطرح ميشود: فرضيۀ ١.
Unionised employee’s reactions to the introduction of a goalbased performance appraisal system, Human Resource Management Journal, 23, 396-412.
Police officer performance appraisal systems policing, An international journal of police strategies & Management, 27(1), 67-81 Law, D.
The influence of performance appraisal on the psychological contract ofbthe inpatriate manager, South African Journal of Human Resource Management, 7, 1-10.
A Factor Analytical Study of Perceived Organizational Hypocrisy, SAM Advanced Management Journal, 70(2), 13-20.
Employee Performance Appraisal System Participation: A Technique that Works, Public Personnel Management, 32(1), 89-98.
Fairness of performance appraisal and organizational commitment, Asian Social Science, 9, 121-128.
Investigating the determinants of perceived procedural fairness in performance evaluation, Journal of Applied Management Accounting Research, 11, 29-42.