Abstract:
قرارداد روانشناختی بهعنوان باور کارکنان در مورد میزان پایبندی سازمان به تعهدات خود در روابط کاری تعریف شده است. سازوکاری که رابطه بین قراردادهای روانشناختی (مبادلهای، رابطهای و آرمانی) و پیامدهای رفتاری را توضیح دهد، تاکنون کمتر موردتوجه قرار گرفته است. ازاینرو بر اساس نظریه مبادله اجتماعی و هنجار عمل مثبت متقابل، مدل مفهومی پژوهش حاضر شکل گرفت. در این راستا، نقش میانجی دلبستگی کارکنان در رابطه بین تحقق قراردادهای روانشناختی (مبادلهای، رابطهای و آرمانی) و پیامدهای رفتاری (رفتار شهروندی سازمانی و رفتار کاری ضد بهرهور) بررسی شد. شرکتکنندگان این مطالعه مقطعی را پرستاران بیمارستان دولتی در ایران (تعداد=338) تشکیل دادند. ابتدا مدل اندازهگیری پژوهش با استفاده از نرمافزار Amos تایید شد و سپس جهت تحلیل دادهها و بررسی نقش متغیر میانجی از ماکرو پراسس نسخه 4 در SPSS که مبتنی بر روش بوت استرپینگ است استفاده شد. نتایج نشان داد دلبستگی کارکنان در رابطه بین قراردادهای روانشناختی مبادلهای، رابطهای و آرمانی و دو پیامد رفتار شهروندی سازمانی و رفتار کاری ضد بهرهور نقش میانجی دارد. نتایج و پیشنهادهای برگرفته از پژوهش در پایان ارائه شدهاند.
Psychological contract is defined as the belief of employees about the extent to which the organization adheres to its commitments in employment relationships. The mechanism that explains the relationship between the fulfillment of various types of psychological contracts (transactional, relational and ideological) and behavioral outcomes, has received less attention so far. Therefore, based on the social exchange theory and positive norm of reciprocity, the conceptual model of the present study was formed. This paper focused on the mediating role of employee engagement in the relationship between fulfilment of psychological contract (PC) types and outcome behaviors (i.e., organization citizenship behavior, counter-productive behavior). The sample of this cross-sectional study included hospital nurses (N=338) in Iran. First, the measurement model of study was confirmed using Amos package and then Macro PROCESS v.4 in SPSS which is based on bootstrapping method, was used to analyze the data and investigate the mediation variable. The results confirmed the mediating role of employee engagement in the link between fulfillment of all three types of PC and both outcome behaviors. The results and research suggestions taken from the results are provided at the end.
Machine summary:
درنتيجه ، براي پر کردن شکاف تحقيقاتي ذکر شده و روشن تر کردن روابط مذکور، در مقاله حاضر با پيشنهاد و بررسي نقش ميانجي دلبستگي کارکنان در رابطه بين تحقق قرارداد روانشناختي و دو پيامد رفتاري مهم (رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان ١٠ و رفتار ضد بهره ور معطوف به سازمان ) به مسئله اي که در بالا اعلام شد توجه ميشود.
اين فرضيه نيز پشتيباني شد، زيرا يک اثر غيرمستقيم قابل توجه از تحقق قراردادهاي روانشناختي آرماني بر رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان از طريق دلبستگي کارکنان مشاهده شد (٠١=B، فاصله اطمينان ٩٥% (٠/٠٤ تا ٠/١٥)).
در فرضيه دوم ، نقش ميانجي دلبستگي کارکنان در بين رابطه تحقق قرارداد روانشناختي رابطه اي و رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان بررسي شد.
در فرضيه سوم ، نقش ميانجي دلبستگي کارکنان بين تحقق قرارداد روانشناختي آرماني و رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان بررسي شد.
تحليل مسير فرضيه سوم نتايج جدول ٨ نشان ميدهد فرضيه سوم نيز تاييد شد، زيرا يک اثر غيرمستقيم معنادار از تحقق قراردادهاي روانشناختي آرماني بر رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان از طريق دلبستگي کارکنان مشاهده شد (٠١=B، فاصله اطمينان ٩٥% (٠/٠٥ تا ٠/١٥)).
Psychological contracts and innovative behavior: A moderated path analysis of work engagement and job resources.
Reciprocal effects of psychological contract breach on counterproductive and organizational citizenship behaviors: The role of time.
The Relationship between Psychological Contract Breach and Organizations’ Counterproductive Work Behaviors: The Mediating Effect of Organizational Cynicism and Work Alienation.
The Impact of Psychological Contract Fulfillment on the Performance of in-Role and Organizational Citizenship Behaviors.