Abstract:
برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند شناسایی مجریان برتر و رهبران بالقوه برای نقشهای حیاتی در سازمان برای
اطمینان از تداوم کسب و کار است. برنامه ریزی جانشین پروری برای اطمینان از اینکه نقشهای حیاتی در یک
شرکت برای مدت طولانی خالی نمیماند یا توسط افرادی که مهارت یا دانش لازم برای ایفای این نقش را
ندارند» صروری است. دانستن اینکه چه کسی در ردیف بعدی برای پر کردن پستهای ارشد قرار میگیرد و
توانایی راهنمایی این افراد برای تبدیل شدن به نسل بعدی رهبران موفق شرکت سازمان برای حفظ مزیت رقابتی و
روحیه تیم بسیار مهم است. برنامه ریزی جانشین پروری بخشی از برنامه ریزی منابع انسانی است که به سازمان
این ایده واضح را میدهد که کارکنان ممکن است در آینده با سازمان همکاری کنند یا نکشد. و بدابراین برای
اینکه سازمان در سمت ایمنتر قرار بگیرد. یک طرح جانشین پروری برای تجزیه و تحلیل موقعیتهای خالی در
نظر گرفته میشود که ممکن است در صورت خروج یک کارمند از سازمان» بازنشسته شدن» یا هر ایجاد جای
خالی ناگهانی در سازمان» فرآیندهای تولید تحت تاثیر قرار گیرند. از این رو برای اجتناب از همه اینها نیاز به
برنامه ریزی استراتژیک برای تعیین مکان و نحوه پر کردن موقعیتهای خالی کارکنان بالقوه وجود دارد. یک
طرح جانشین پروری قوی همچنین به پرورش استعدادهای امیدوارکننده کمک میکند و مسیرهای شغلی
روشنی را برای کارکنان فراهم میکند» که باعث افزایش تعامل و تلاش برای تداوم شغل میشود.
Machine summary:
برنامه ريزي فرآيندهاي جانشين پروري و تربيت کارکنان و مديران آينده در سازمان ها ١ عمار بينا چکيده برنامه ريزي جانشين پروري فرآيند شناسايي مجريان برتر و رهبران بالقوه براي نقش هاي حياتي در سـازمان بـراي اطمينان از تداوم کسب و کار است .
برنامه ريزي جانشين پروري براي اطمينان از اينکه نقش هاي حيـاتي در يـک شرکت براي مدت طولاني خالي نمي ماند يا توسط افرادي کـه مهـارت يـا دانـش لازم بـراي ايفـاي ايـن نقـش را ندارند، ضروري است .
درحوزه توسعه منابع انساني موضوعات مهمي از جمله جانشين پروري ، تربيت مديران آينده ، رهبـري سازمان و آموزش و يادگيري وجود دارد که مي توانند در کنار مديريت استعداد و استعداديابي مکمل مـدل تعـالي آموزش و توسعه منابع انساني در هر سازماني باشد و يکي از بخش هاي مهـم برنامـه کسـب و کـار يـک شـرکت تلقي گردد.
از ايـن رو بـراي تربيـت نسـل خـلاق و مسـتعد نيروي انساني دراختيار داشتن برنامه راهبردي منابع انساني با تاکيد بـر رشـد اسـتعداد بـراي تصـدي پسـت هاي کليدي و راهبردي از ضروريات سياست گذاري رهبران سازمان است که مي خواهند چشم انداز روشن و مـوفقي را براي خود و کارکنان از اين طريق ترسيم سازند.
براي داشتن يک برنامه ريزي جانشين پروري مناسب چندين جنبه ي حياتي وجود دارد که توجـه بـه آنهـا ضـروري است : مدل هاي شايستگي رهبري، سيستم مديريت عملکرد، فرآيند برنامه ريزي توسعه فردي که کمک ميکند تـا شکاف موجود بين شايستگي و عملکرد فعلي و همچنين شکاف آينده بين شايستگيهاي آينده و پتانسيل هايي که مورد نياز هستند، کاهش يابد.