Abstract:
یکی از نیازهای اساسی مدیران و کارشناسان منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردهاو فرایندهای شناسایی و مدل سازی شایستگی ها است. بنابراین، هدف کلی این مقاله، توسعه ی دانش و مفاهیم مربوط با تدوین الگوهای شایستگی در ابعاد نظری و عملی (طراحی و اعتباریابی چارچوب مفهومی برای تدوین و به کارگیری الگوهای شایستگی) در سازمان ها و موسسات ایرانی است. پژوهش حاضر، از نوع پژوهش کیفی با حجم نمونه ی 20 نفر بود. تدوین مدل اولیه ی پژوهش، از طریق بررسی مدل های موجود صورت گرفت و اعتبار آن با استفاده از مصاحبه ی انفرادی و اعتباریابی پیمایشی، مورد تایید اعضای نمونه قرار گرفت. تحلیل مصاحبه ها نیز با استفاده از روش تحلیل محتوا صورت پذیرفت. یافته های پژوهش، فرایند پیش بینی شده، برای تدوین الگوهای شایستگی و فرایند شناسایی شایستگی ها را مورد تایید قرار داد. ضمنا الگوی نهایی به منظور طراحی الگوی شایستگی روسای دانشگاه های دولتی ایران مورد استفاده و اعتبار نتایج و یافته های آن به صورت عملی نیز مورد تایید قرار گرفت.
Machine summary:
در تعریف دیگری، شایستگی بهعنوان یک الگوی قابل اندازهگیری از دانش، مهارت، تواناییها، رفتارها و دیگر ویژگیهای فردی مورد نیاز برای انجام نقشهای کاری یا عملکردهای شغلی موفق تعریف شده است(دفتر مدیریت امور کارکنان امریکا<FootNote No="30" Text=" OPM= United States Office of Personnel Management"/>،2002).
<H6>جدول 1- گامهای الگوسازی شایستگیها از دیدگاه نویسندگان و محققان مختلف</H6> <TD>ردیف</TD> <TD>منبع</TD> <TD>گامهای مدلسازی شایستگیها</TD> <TD>1</TD> <TD>آرمسترانگ 2006</TD> <TD>(1) برنامهریزی مقدماتی، (2)تشکیل کارگروه، (3)تهیه فهرست اولیه شایستگیها، (3)تعریف شایستگیها، (4)مشخص نمودن کاربردهای الگوی شایستگی، (5)آزمایش الگو، (6) نهایی کردن الگو، و (7)ارایه آگاهیهای لازم به کارکنان، آموزش، پایش و ارزشیابی</TD> <TD>2</TD> <TD>دراگانیدیس و منتزاس2006</TD> <TD>(1) تشکیل کارگروه، (2) تدوین فهرست اولیه شایستگیها، (3) تعریف شایستگیها و شاخصهای رفتاری آنها، (4) تدوین الگوی اولیه شایستگیها، (5) ارزیابی الگوی اولیه، (6) پالایش الگوی اولیه، (7) اعتباریابی الگوی و (8) تدوین الگوی نهایی</TD> <TD>3</TD> <TD>بیهام و مویر2002</TD> <TD>(1) بررسی پیشینه (2) جمع آوری دادهها (3) تلفیق دادهها (4) اعتباریابی (5)نهایی کردن</TD> <TD>4</TD> <TD>برنتال و همکاران 2004</TD> <TD>(1) نیازسنجی و جمع آوری دادهها (بررسی ادبیات، مصاحبه کارشناسی ، تشکیل گروه کانونی) ، (2) تدوین مدل جدید (تلفیق دادهها و تدوین پیش نویس مدل ، بررسی نظرات گروه کارشناسی و تجدید نظر در مدل، بررسی نهایی نظرات خبرگان و بازبینی نهایی مدل) ، (3) اعتباریابی مدل ، (4) پالایش و تأیید نهایی</TD> <TD>5</TD> <TD>های گروپ، 2003</TD> <TD>(1) تدوین معیارهای عملکرد و تشکیل نمونه (2) جمع آوری دادهها ، (3) تحلیل دادهها و تعریف شایستگیها، (4) اعتباریابی مدل و تجدید نظر در آن، (5) مدل نهایی برای نظام منابع انسانی</TD> <TD>6</TD> <TD>شونور،2002</TD> <TD>(1)تعیین ماهیت و چالشهای سازمانی ، (2) طراحی تحقیق ، (3) تدوین مدل اولیه (با استفاده از دادههای موجود، سایر مدلها ،اقتباس (4) اجرای مدل (اعتباریابی از طریق نظرسنجی و یا از گروه کانونی) ، (5) تدوین مدل نهایی</TD> <TD>7</TD> <TD>لوسیا ولپ سینگر،1999</TD> <TD>(1)تعیین روش جمع آوری دادهها ، (2) انجام مصاحبه وتشکیل گروه کانونی ، (3) اجرای مشاهدات شغلی، (4) تحلیل دادهها و تدوین مدل اولیه، سپس ادامه ویا گامهای و مورد استفاده برای اصلاح مدل موجود (1) آزمودن مدل برای دقت و مرتبط بودن، (2) تحلیل دادهها وپالایش مدل اولیه، (3) اعتباریابی مدل ، (4) نهایی کردن مدل</TD> <TD>8</TD> <TD>اسپنسر و اسپنسر1993</TD> <TD>(1)تعریف معیارهای عملکرد و تشکیل نمونه معیار (2) جمع آوری دادهها (3) تحلیل داده و تدوین یک مدل (4) اعتباریابی مدل (5) تدوین مدل نهایی و اجرای آن</TD> بررسی پیشینهی پژوهشهای داخلی نشان میدهد که تاکنون هیچ پژوهش مستقلی، در این زمینه صورت نگرفته است؛ به اینمعنا که هدف اصلی هیچ یک از پژوهشهای داخلی، تدوین چارچوبی برای طراحی الگوی شایستگی و فرایند شناسایی و تعریف شایستگیها نبوده است.