چکیده:
ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﻃﺮاﺣﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪل اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻣﻨﺎﺑﻊاﻧﺴـﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ روﻳﻜـﺮدﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ در ﺣﻮزه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊاﻧﺴﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪهاﺳـﺖ. در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﭘـﺲ از ﺑﺮرﺳـﻲ ﻣﺒـﺎﻧﻲﺗﺌﻮرﻳﻚ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ در ﺣﻮزه ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻣﻨـﺎﺑﻊاﻧﺴـﺎﻧﻲ، ﭼـﺎرﭼﻮب ﻧﻈـﺮیﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪ. در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ اﻃﻼﻋﺎت و ﻧﻈﺮﺳﻨﺠﻲ از ﺧﺒﺮﮔـﺎن، ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﻛـﻪﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﺳﻨﺠﻪﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﻠﻴﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﻣﺪل اﺳﺖ، ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪ و در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﺘﺨﺼﺼﺎنﺻﻨﻌﺖ ﻣﺮﺑﻮط و ﺑﺮﺧﻲ از اﺳﺎﺗﻴﺪ داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ ﺗـﺎ اﺻـﻼح و ﺗﻜﻤﻴـﻞ ﺷـﻮد. ﺑﻌـﺪ از ﺗﺄﻳﻴـﺪﭘﺎﻳﺎﻳﻲ آن، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ در ﻣﻴﺎن ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ 005 ﻧﻔـﺮ از ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﺎن، ﻣـﺪﻳﺮان، اﺳـﺎﺗﻴﺪ وﻣﺸﺎوران ﺑﺮﺧﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی داﻧﺶﻣﺤﻮر ﺑﻮدهاﻧﺪ، ﺗﻮزﻳﻊ و ﺟﻤﻊآوری ﺷﺪ. در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺠﺰﻳﻪو ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ ﺑﺎاﺳﺘﻔﺎده از آزﻣﻮنﻫﺎی ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ، رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺗﻚ ﻣﺘﻐﻴـﺮه و ﭼﻨـﺪ ﻣﺘﻐﻴـﺮه، ﺗﺤﻠﻴـﻞﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺄﻳﻴﺪی و ﻣﺪل ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﭼﺎرﭼﻮب ﻣﺪﻟﺴﺎزی ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﻴﺮاﻗﺪام ﺷﺪ. ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺑـﻪدﺳـﺖآﻣﺪه ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ از ﺑﻴﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ، ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﻴﺶﺗـﺮﻳﻦ ﺗـﺄﺛﻴﺮـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــE-mail: alirostami96@gmaile.com ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ:ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ـــــــــــــــــــــــــــــــ دوره 1، ﺷﻤﺎره 3، ﭘﺎﻳﻴﺰ 0931را در ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد و ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑﻌﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎری اوﻟﻮﻳﺖ ﺑﻌﺪی را در اﺧﺘﻴـﺎر دارد و در ﻧﻬﺎﻳـﺖ ﺑﻌـﺪ ﻓﺮدی ﻛﻢﺗﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ را در ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد.
خلاصه ماشینی:
" ﺟﺪول9 ﻧﻤﻮدار رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی و اﺟﺰای ﻣﺪل 74 ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ـــــــــــــــــــــــــــــــ دوره 1، ﺷﻤﺎره 3، ﭘﺎﻳﻴﺰ 0931 7- ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮی ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ از ﺑـﻴﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺑـﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزی اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ، ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﺎ رﺗﺒﻪ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ 11/2 ﺑﻴﺶﺗﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ را در ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن دارد و ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑﻌﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﺎ ﺟﺰ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻫﻢﭼﻮن)ﭼﺸﻢاﻧﺪاز، ﺧﻂ ﻣﺸﻲ و ﺳﻴﺎﺳﺖﮔـﺬاری، ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ، ﺷﺮﻛﺎ و ذﻳﻨﻔﻌﺎن( اوﻟﻮﻳﺖ ﺑﻌﺪی را ﺑﺎ اﻣﺘﻴﺎز 80/2 در اﺧﺘﻴﺎر دارﻧﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻌﺪ ﻓﺮدی ﺑﺎ ﺟﺰء ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻫﻢﭼﻮن )ﻣﺴﻴﺮ ﺷﻐﻠﻲ، ﻏﻨـﻲﺳـﺎزی ﺷـﻐﻠﻲ، ارﺗﻘـﺎی ﻣﻬـﺎرتﻫـﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن، اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮی ﺷﻐﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨﺎن، اﺛﺮﮔﺬار ﺑﻮدن ﻛﺎرﻛﻨﺎن، داﺷﺘﻦ ﺣﻖ اﻧﺘﺨﺎب ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن ﻛﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن( ﺑﺎ رﺗﺒﻪ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ 18/1 ﻛـﻢﺗـﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ را در ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد.
از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﺑﺮای ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓـﺮدی و 94 ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ـــــــــــــــــــــــــــــــ دوره 1، ﺷﻤﺎره 3، ﭘﺎﻳﻴﺰ 0931 ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار داد اﻟﺒﺘﻪ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻮع و ﺷﺪت ﺗﺄﻛﻴـﺪ ﻣﺘﻔـﺎوت ﺧﻮاﻫـﺪ ﺑﻮد؛ ﺑﻪ ﻃـﻮر ﻣﺜـﺎل ﭼﻨـﺎنﭼـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺑﻠـﻮغ رﻓﺘـﺎری ﻛـﺎﻓﻲ ﺑﺮﺧـﻮردار ﻧﻴﺴـﺘﻨﺪ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی از راه ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﻨﺪان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺨﺶ ﻧﻤﻲﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺮای ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎﻳـﺪ روی ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎی روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و ﻓﺮدی ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻧﻤﻮد و ﺑﺮﻋﻜﺲ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺳﻄﺢ ﺑﻠﻮغ رواﻧﻲ و رﻓﺘﺎری ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی روانﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﻳـﺎ ﻓﺮدی ﭼﻨﺪان ﻣﺆﺛﺮ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد."