چکیده:
یکی از مسائل اصلی سازمانهای دولتی و غیردولتی در کشور ما فقدان فرایندی منسجم از مدیریت استعدادها است. هدف اصلی تحقیق حاضر فهمشناختی مفهوم مدیریت استعداد از نگاه مدیران و کارشناسان خبره سازمانهای دولتی ایران است. در این پژوهش از مزیت روش کیفی و کمی بطور همزمان استفاده شده و جامعه آماری پژوهش مدیران و کارشناسان خبره دولتی است. در پژوهش حاضر از طریق مصاحبه ساختار یافته، ادراکات مشارکتکنندگان نسبت به موضوع مدیریت استعداد استخراج و براساس شبکه خزانه دستهبندی و مبنای تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل، این مفهوم را در قالب یک منظومه در دو بعد انحصاری- خاص و نگاه به داخل و هشت سازه، فرآیند قابل اعتماد برای شناسایی افراد با استعداد، خزانهای از افراد با استعداد، فرصت توسعه برای افراد با استعداد، افراد خاص برای پستهای خاص، انحصاری، تسهیل مسیر شغلی برای افراد کلیدی، ارزیابی هدفمند افراد کلیدی و تامین استعدادها در داخل سازمان نشان داده است.
The aim of the present study is cognitive understanding of TM from the viewpoint of managers and expert and top personnel of Iranian governmental organizations.14 interviews were conducted with top managers and senior staff of governmental organizations. In the present study, through implementation of a specific kind of structured interview, the perceptions of the participants on talent management are extracted through systematic comparison of its objective samples and in the form of elements of the repertory grid. Finally, for each participant, an individual repertory grid consisting of content and structure was extracted, and the individual structures of the participants in all grids became the basis for content analysis. After analyzing the content the collective repertory grid was plotted. The results of the analysis showed the concept of TM in the form of a system in monopoly-specific and internal look, and eight reliable construct of the process and some filters to identify people with talent, the number of talented people, the opportunity to develop for talented people, key and special people for special exclusive posts, creating job opportunities for special and key individuals, targeted evaluation of some key and special people, and recruiting talented people to the organization.
خلاصه ماشینی:
Sparrow 107 ـ رویکرد موقعیت شغلی: مدیریت استعداد به عنوان شناسایی موقعیت های محوری ـ رویکرد مخازن راهبردی : مدیریت استعداد به عنوان مخازن استعداد داخلی و برنامه ریزی جانشین پروی با توجه به این که در زمینه مدیریت استعداد رویکردهای مختلفی وجود دارد (گاهی مدیریت استعداد به عنوان یک کارکرد مدیریتی و یا به عنوان یکی از وظایف بخش مدیریت منابع انسانی، در پاره ای از موارد به عنوان وظیفه رهبری سازمان و گاهی هم به عنوان تلاش مشترک مدیریت سازمان و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است ) که هر یک از رویکرد خاصی تاثیر میپذیرند و فعالیت های تجربی در زمینه مدیریت استعداد نیز نشان میدهد که سازمان ها در پیاده سازی این فرایند، گاهی به یک یا دو بعد بیش از ابعاد دیگر توجه کرده اند از این رو با توجه به فقدان اجماع در زمینه مدیریت استعداد به نظر میرسد که فرایند منسجمی در سازمان ها به خصوص سازمان های دولتی برای مدیریت استعداد وجود ندارد بنابراین بررسی این موضوع امری ضروری به نظر میرسد.
بررسی نقاط اشتراک سه عنصر "پیشنهاد و انتصاب افراد مستعد به مشاغل کلیدی"، "افزایش جبران خدمات برای افراد خاص " و "تشکیل شورای کارشناسی و خزانه استعداد برای مدیران آینده " نشان میدهد که این سه ازنظر سازه های مرتبط نیز از مشابهت های زیادی برخوردار 117 هستند، به طوریکه هر سه عنصر واجد تسهیل مسیر شغلی برای افراد خاص و کلیدی، انتخاب افراد کلیدی و خاص برای پست های خاص و راهبردی ، تشکیل خزانه ای از افراد بااستعداد برای استفاده در پست های کلیدی، وجود فرایند قابل اعتماد و فیلترهایی برای شناسایی افراد بااستعداد، ایجاد فرصت توسعه تنها برای افراد بااستعداد سازمان ، تأمین و جذب استعدادها در داخل سازمان و ارزیابی هدف مند برخی از افراد خاص و کلیدی، در سطح خوب هستند.