چکیده:
امروزه توزیع و پخش نقش موثری در ایجاد زمینه هایی برای رشد اقتصاد ایفا می کنند. صنعت پخش بدون شک در حال تبدیل شدن به یکی از پایههای توسعه اقتصادی است. منابع انسانی ارزشمندترین سرمایه های تمامی سازمانها است. همگان دریافته اند که مزیت رقابتی پایدار در گرو سرمایه های انسانی و کارکنان است. تلاش سازمانها نیز زمینه سازی برای حضور بلندمدت این کارکنان می باشد، چراکه آنان مهمترین منبع سازمان هستند و ترک خدمت آنان هزینه های زیادی بر سازمان تحمیل میکند. هدف از انجام این پژوهش بررسی علل ترک خدمت کارکنان در صنعت پخش می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان
خارج شده ( به صورت اختیاری )و به مدت 18 ماه (سال 93 و نیمه اول سال 94)است که سازمان را ترک نموده و کمیته خروج برای آنها برگزار شده است. ابزار جمعآوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه باز می باشد. برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که باتوجه به یافته ها و نتایج مصاحبه های انجام شده، دریافتیم مهمترین دلایل ترک اختیاری کارکنان به ترتیب اولویت، شامل فشارکاری (17.04 درصد)، مافوق مستقیم( 16.59 درصد)، حقوق و مزایا ( 11.21 درصد)، پیشرفت شغلی( 3.59 درصد)، محیط کار ( 3.14 درصد) و سایر موارد می باشند.
خلاصه ماشینی:
(الواني، ١٣٧٠ : ٢٠) به گفته لالر (١٩٩٦)، امروزه بسياري از مديران دريافته اند که مزيت رقابتي پايدار سازمانها، در گرو سرمايه هاي انساني و کارکناني است که با کارشان عجين شوند و تلاش سازمانها نيز زمينه سازي براي حضور بلند مدت کارکنان است ، چرا که آنان مهمترين منبع سازمان هستند و ترک خدمت آسان هزينه هاي زيادي بر سازمان تحميل ميکند (ارتورک ،٢٠١٠ : ٤١٠)، ديويس ٢٠٠١، سام گناناکان ، ٢٠١٠) بنابراين انتظار ميرود با حمايت سازماني، کارکنان تمايل کمتري براي ترک خدمت داشته باشند (دي کنينک و جانسون ، ٢٠٠٩: هواي، ونگ و جسولد ، ٢٠٠٧، داولي، هوگتون و باکلي ، ٢٠١٠: پاتي، بنسون و باروچ، ٢٠٠٦) تمايل به ترک خدمت ، يک گام قبل از ترک اختياري شغل است و هزينه هاي سنگين مستقيم و غيرمستقيمي براي سازمان ها به دنبال دارد ( لامبرت و همکاران ، ٢٠١٠ : ١٠) با افزايش رقابت و گسترش روشهاي توسعه منابع انساني، سازمانها تلاش مي کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمايند تا آنها بتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از اين مساله بيم دارند که سرمايه هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند؛ زيرا، هر سازمان براي آموزش ، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي و کارآيي مطلوب ، هزينه هاي بسياري را صرف مي کند و با از دست دادن نيروهاي ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربياتي مي شود که طي سالها تلاش به دست آمده است .
Explaining employee turnover in an Asian context, Human Resource Management Journal, Vol. 11, No. 1, pp.
Cotton & Tuttle L_3 (1986; Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Mobley, 1982; Price, 197 16.