چکیده:
بدون شک گسترش پارانوئید سازمانی در سازمان‌ها به بروز پدیده‌های نامطلوبی در سطح سازمان و جامعه منجر می‌شود و با توجه به گستردگی این پدیده و لزوم مدیریت و کاهش پیامدهای نامطلوب آن، ضرورت و اهمیت بررسی این پدیده در سازمان‌ها به عنوان یک مساله مطرح است. بنابراین، درک پیشایندها و پسایندهای پارانوئید ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻛﺎﻫﺶ آثار ﻣﻨﻔـﻲ اﻳـﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻳﺎری رﺳﺎﻧﺪ. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر، بررسی پیشایندها و پسایندهای پارانوئید سازمانی در دانشگاه کاشان است. نوع پژوهش، توصیفی همبستگی و جامعه آماری شامل کارکنان ستادی دانشگاه کاشان در سال 1398 به تعداد 377 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، 235 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرداوری داده‌ها از سه پرسشنامه پیشایندهای پارانوئید سازمانی، پارانوئید سازمانی و پسایندهای پارانوئید سازمانی استفاده شد. روایی هر سه پرسشنامه به صورت محتوایی و سازه تایید شد. پایایی پرسشنامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پیشایندها 87/ 0، پارانوئید سازمانی 84/ 0 و پسایندها 86/ 0 به دست آمد. تحلیل داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS و آموس انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد میانگین همه پیشایندهای پارانوئید سازمانی، میانگین همه ابعاد پارانوئید سازمانی به جز مولفه پارانوئید شناختی و میانگین همه پسایندهای پارانوئید سازمانی پایین تر از حد متوسط بود. همچنین پیشایندهای پارانوئید سازمانی 33/0 روی پارانوئید سازمانی تاثیر منفی و معنادار و پارانوئید سازمانی به میزان 64/ 0 روی پسایندهای پارانوئید سازمانی تاثیر مثبت و معنادار دارد.
Undoubtedly, the spread of organizational paranoid in organizations leads to the occurrence of adverse phenomena in the organization and society, and given the extent of this phenomenon and the need to manage and reduce its adverse consequences, the necessity and importance of studying this phenomenon in organizations is an issue. Accordingly, the aim of the present study is to investigate the antecedents and consequences of organizational paranoid at Kashan University. The type of research was descriptive-correlational and the statistical population included 377 staff members of Kashan University in 1398. Using Cochran's formula and stratified random sampling, 235 people were selected as the sample. Three questionnaires of organizational paranoid antecedents, organizational paranoid and organizational paranoid antecedents were used to collect data. The validity of all three questionnaires was confirmed in terms of content and structure. The reliability of the questionnaires was proved through Cronbach's alpha coefficient for prerequisites 0. 87, organizational paranoid 0. 84 and postseconds 0. 86. Data analysis was performed at both descriptive and inferential levels using SPSS and Amos software. The results showed that the mean of all organizational paranoid antecedents, the mean of all dimensions of organizational paranoid except the cognitive paranoid component and the mean of all organizational paranoid consequences were lower than average. Also, organizational paranoid antecedents of 0. 33 have a negative and significant effect on organizational paranoid and organizational paranoid has a positive and significant effect on organizational paranoid consequences of 0. 64.
خلاصه ماشینی:
ي پيشايندها و پسايندهاي پارانوئيد سازماني (مورد مطالعه : کارکنان دانشگاه کاشان ) تاريخ دريافت : ١٣٩٩/٠٥/١٥ تاريخ پذيرش : ١٣٩٩/٠٧/١٦ 2 1 سحر بابايي ، حميد رحيمي از صفحه ١١١ تا ١٤١ چکيده بدون شک گسترش پارانوئيد سازماني در سازمان ها به بروز پديده هاي نامطلوبي در سطح سازمان و جامعه منجر ميشود و با توجه به گستردگي اين پديده و لزوم مديريت و کاهش پيامدهاي نامطلوب آن ، ضرورت و اهميت بررسي اين پديده در سازمان ها به عنوان يک مساله مطرح است .
همچنين در کنار عواملي که مي توانند بر بروز پارانوئيد تاثيرگذار باشند، خود پارانوئيد يا بدبيني نيز باعث بوجود آمدن پسايندها و پيامدهاي مهمي براي سازمان مي شود که مي توان به مقوله هايي مانند بي تفاوتي و بي علاقگي ، کاهش تعهدسازماني و رفتارهاي کاري مخرب (کاظمي مقدسي ، ذبيحي و شکاري،١٣٩٤: ٥٤)، رفتار شهروندي سازماني پايين و کاهش مشارکت کارکنان (حسن پور، نوري و کيايي، ١٣٨٨: ١٢٥)، رضايت شغلي پايين (لورينکوا و جانسن ٧، ٢٠١٤: ٥)، ايجاد بدبيني نسبت به تغيير (ونوس ، ريچرز و آستين ٨، ٢٠٠٤: ١٣٦)، گرايش به رفتارهاي انحرافي و غيراخلاقي (مقدم و محمودي ، ١٣٩٧: ٧٦)، تمايل به ترک خدمت (بديان ٩، ٢٠٠٧: ١٢)، افزايش بي اعتمادي (پليت و پليت ١٠، ٢٠١٤: ٣٨)، کاهش عملکرد شغلي (وارد١١، ٢٠١٤: ١١٨) و غيره اشاره کرد.
Kurtessis, Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart & Adis 2.
(
, 
, 
)
