خلاصة:
پارادوکس ها جزو پدیده های اجتناب ناپذیر در زندگی سازمانی هستندکه به صورت دوراهی های تصمیم گیری آشکار می شود. مدیران، تنش های پارادوکس گونه را در موقعیت های مختلف تجربه می کنند و باید بتوانند پاسخ مناسبی برای حل چنین تنش هایی ارائه دهند. یکی از این موقعیت ها، مواجهه با تنش پارادوکس گونه مدیریت استعداد انحصاری- فراگیر است. پژوهش حاضر باهدف کشف راهکارهای مدیریت این تنش انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و برحسب روش گردآوری داده ها کیفی است. جامعه آماری در این پژوهش مدیران پژوهشی و اجرایی در سطوح مختلف پژوهشگاه فناوری اطلاعات و ارتباطات بودند که تعداد 28 نفر از آن ها با استفاده از فن نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. تجزیه‌وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل تم انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که «عوامل تعدیل کننده تنش» شامل «عدالت سازمانی»، «ماهیت روابط بین فردی» و «دسترسی به منابع» بر شکل گیری تنش اثرگذار خواهند بود. ضمن آنکه دو پاسخ فعال شامل «پذیرش» و «تعادل و یکپارچه سازی» و نیز سه پاسخ غیرفعال شامل «سرکوب»، «تفکیک» و «فرافکنی» به‌عنوان راهکارهای مدیریت تنش مشخص شد.
Paradoxes are one of the inevitable phenomena in organizational life that are manifested in the form of decision-making dilemmas. Managers experience paradoxical tensions in different situations and should be able to provide appropriate responses to resolve such tensions. One of these situations is the paradoxical tension of exclusive-inclusive talent management. The present study was conducted to discover the strategies for managing this tension. This research is practical in terms of purpose and is qualitative in terms of data collection method. The population was research and executive managers at different levels of the Information and Communication Technology Research Institute, and 28 of whom were selected using the snowball sampling. The data collection tool in this study was semi-structured interviews. The data obtained from the interviews were analyzed using the theme analysis method. The results showed that "the modifying factors of tensions" including "organizational justice", "the nature of interpersonal relationships" and "access to resources" will affect the formation of tension. In addition, two active responses including "acceptance" and "equilibrium and integration" as well as three inactive responses including "suppression", "separation" and "projection" were identified as tension management strategies.
ملخص الجهاز:
استادیار، گروه مدیریت کسب وکار، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران ، قم ، ایران تاریخ دریافت : ١٤٠٠/١١/٠٩ تاریخ پذیرش : ١٤٠١/٠٢/٢٨ چکیده های پارادوکس گونه را در موقعیت های مختلف تجربه می کنند و باید بتوانند پاسخ مناسبی برای حل چنین تنش هایی ارائه دهند.
ازاین رو در ارائه پاسخ به تنش پارادوکس گونه میان رویکرد انحصاری و فراگیر مدیریت استعداد، باید از پاسخ های غیرفعال که به صورت انتخاب بین «این » یا «آن » است ، فاصله گرفت و به سمت پاسخ های فعال یعنی پاسخ هایی از نوع «هم این و هم آن » یا «بیش از این وآن » حرکت کرد.
موضوع بحث در این پژوهش پیرامون تنش پارادوکس گونه مدیریت استعداد انحصاری- فراگیر است و افراد مشارکت کننده ، مدیرانی هستند که در گروه های مختلف شامل مجریان پروژه ، مدیران گروه های پژوهشی، معاونین و رؤسای پژوهشکده ها و نیز مدیران حوزه اجرا اشتغال دارند.
Aust, Brandl & Keegan ١٤.
To study the mediator role of social capital variable on the relationship between talent management and knowledge sharing in organizations (Case to Study: All of the Staff Divisions of Iranian National Petroleum Company and Its Affiliated Branches Located in Tehran).
Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice.
The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda.
Enabling effective talent management through a macro-contingent approach: A framework for research and practice.
The role of perceived organizational justice in shaping the outcomes of talent management: A research agenda.
Talent management practice effectiveness: investigating employee perspective.
(
, 
, 
)
