ملخص الجهاز:
همانگونه که پفر (PEFFER) در کتاب خود «برابری انسانی»نوشته است:امروزه شرکتهای برزگ-حتی آنهایی که پیدرپی اعلام میکنند، «نیروی انسانی مهمترین سرمایههای ما به حساب میآیند»-در مقایسه با فعالیتهای ابتدایی کارکنان خود،به دنبال یافتن راه حلی برای چالشهای رقابتی موجود از یکطرف و ایجاد درآمد از طریق فعالیتهایی هستند که جنبه تولیدی ندارند -نظیر کوچک کردن سازمان (DOWNSIZIG) ، استفاده از منابع خارجی یا تامین مواد اولیه (OUTSOURCING) ،قطعات یا بخشی از خدمات از طریق پیمانکاران،کاهش یا تعدیل فعالیتها و هزاران اقدام دیگری که در راستای (به تصویر صفحه مراجعه شود)کاهش هزینههای نیروی کار،سبب تضعیف و تخریب فرهنگ سازمانیشان میشود.
ملاک اثربخشی پرداخت برمبنای عملکرد تکنیکهای به کار گرفته شده در هردو روش-سنتی و نوین-پرداخت عمدتا مبتنی بر اسناد و مدارک معتبر و پاسخهایی است که به سوالهای پرسشنامه ارزیابی داده شده است با اینکه مطالعات روش شناختی تجربی و دقیق، اندکی بر روی پرداخت برمبنای شایستگی و تقسیم سود صورت گرفته است،لیکن توجه به مشکلات و پیچیدگیهای پرداخت برمبنای عملکرد-به کمک گزارشهای جالب توجهای که از بررسی اطلاعات واصله صورت میگیرد- کما کان در صدر همه نوشتههای تخصصی قرار دارد.
تفاوت در میزان اثربخشی حاصل از کاربرد تغییر رفتار سازمانی در سازمانهای تولیدی و خدماتی را میتوان به دو طریق تشریح کرد: (1)تعریف و ارزیابی دقیق نتایج عملکرد (2)ماهیت و نوع فرآیندهای کاری و رفتارهای کارکنان که در جهت ارائه نتایج عملکرد به کار گرفته شدهاند.
مطالعات انجام شده نشان میدهد که در رویکرد تغییر رفتار سازمانی،دستمزد میتواند به عنوان نه فقط یک پاداش،بلکه یک تقویتکننده نیز مطرح باشد،لکن تقویتکنندههای دیگر نظیر بازخور عملکرد/ شناخت و توجه اجتماعی موثرتر ظاهر شدهاند.