Abstract:
اغلب تحقیقات مدیریت راهبردی منابع انسانی بر روی سازمان های مجرد و کانونی و نیز بر روی فعالیـت هـایی که در داخل شرکت ها وجود دارد متمرکز شده است . هدف از این مقاله پـیریـزی شـالوده ای بـرای بررسـی مـدیریت راهبردی منابع انسانی در زنجیرةتـامین اسـت . در ایـن مقالـه چـارچوبی بـرای شناسـایی عوامـل مـوثر بـر اهمیـت تاثیرگذاری اتخاذ گرایش زنجیرةتامین و نیز ضرورت دسـت یـابی و سـرمایه گـذاری در گـرایش زنجیـرةتـامین بـرای شکل دهی احتمالاتی مفصل عرضه می شود که شیوه های مدیریت راهبردی منابع انسـانی را شـکل مـی دهـد. بـرای رسیدن به این هدف چندین راه کار از مدیریت راهبردی منابع انسانی به زنجیرةتامین تجزیه و تحلیـل مـیشـود: ١- برجسته کردن تقاطع نادیـده گرفتـه شـده بـین دو جریـان از تحقیقـات مـدیریت راهبـردی منـابع انسـانی و گـرایش زنجیرةتامین برای طرح راهبردهایی در حل چالش های پیچیدة مـدیریتی و سـرمایه گـذاری در فرصـت هـای رقـابتی ایجاد شده توسط روابط مرزی متقابل . ٢- گسترش شرایط مرزی مدیریت راهبردی منابع انسانی و نظام های منـابع انسانی از شرکت عمدتا مجرد درون سازمانی و تمرکز بر شرکتی دیگر که شـامل هـر دو نـوع روابـط بـرون سـازمانی و درون سازمانی باشد.٣- معرفی چارچوبی برای درک ارتباط بین نظام های منابع انسانی، گرایش زنجیرةتامین و نتایج راهبردی.٤- معرفی چارچوبی برای تحقیق در زمینه زنجیرةتامین با تکیه بر نظریه پـردازیهـای قبلـی در مـدیریت راهبردی منابع انسانی. سرانجام ، نقش منابع انسانی نیروی انتظامی برای بهبود کیفیـت و دسـت یـابی بـه وضـعیت مطلوب مطرح میشود و گزاره هایی برای تحقیقات آینده همراه بـا یـک الگـوی تصـمیم گیـری مطـرح مـی شـود کـه مفاهیمی مهم را برای پژوهش در زمینه های مدیریتی شرح می دهد.
Machine summary:
بـرای رسیدن به این هدف چندین راه کار از مدیریت راهبردی منابع انسانی به زنجیرةتأمین تجزیه و تحلیـل مـیشـود: ١- برجسته کردن تقاطع نادیـده گرفتـه شـده بـین دو جریـان از تحقیقـات مـدیریت راهبـردی منـابع انسـانی و گـرایش زنجیرةتأمین برای طرح راهبردهایی در حل چالش های پیچیدة مـدیریتی و سـرمایه گـذاری در فرصـت هـای رقـابتی ایجاد شده توسط روابط مرزی متقابل .
با این حال ، این احتمال بسیار مهم وجود دارد کـه شکل چارچوب راهبردی روابط زنجیرةتأمین از منظر نظام های منابع انسـانی ـــکـه ممکـن است برای تحقق بخشیدن به این منابع از نظر مزیت رقابتی استفاده شودــ لحاظ نشده باشد.
با وجود وابستگی منـابع مـدیریت راهبـردی، بـر اسـاس ادبیـات ذی نفعـان ( ;١٩٩٩ ,Frooman ;١٩٨٤ ,Freeman ;١٩٦٢ ,Emerson ;١٩٩٤ ,D'Aveni ;١٩٩١ ,Barney ١٩٨٥ ,Porter ;١٩٧٨ ,Salancik &Pfeffer ;١٩٧٤ ,Jacobs ) به احتمال زیـاد الگـویی احتمـالی تـر می تواند مؤثر باشد.
با وجود اینکه مفروضات و ارزش های گنجانده شـده در نظـام منـابع انسـانی بـه شـکل شیوه های منابع انسانی یافـت شـده اسـت (٢٠٠٤ ,Ostroff &Bowen )، انتظـار نمـیرود کـه / / شیوه های منابع انسانی خاص در سراسر شرکت ها در زنجیرةتأمین یا در سراسر زنجیره هـای تأمین دارای گرایش زنجیرةتأمین یکریخت باشند.
همچنین منظور از انعطاف پذیری توانایی هماهنگی با تغییرات است که شامل چگـونگی استحکام و یا سستی نظام های منابع انسانی عضو در میان شرکت هـای زنجیـرةتـأمین اسـت (١٩٩٠ ,Weick &Orton ) که توسط روش های خاص راهبردی (صادراتی، تطبیقی و یکپارچه ) شناخته می شود.