Abstract:
زمینه و هدف: راهبردهای پایدار منابع انسانی باید به سازمان کمک کنند تا منابع انسانی اش را برای رسیدن به یک «شبکه بهینه» از اهداف سازمان و نیز جامعه ای پایدار، مدیریت کند. هدف از انجام این پژوهش، تعیین نوع راهبردهای اقتضائی منابع انسانی در پرتو سازگاری با راهبرد، ساختار و فرهنگ سازمانی است که در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران انجام شده است.
روش شناسی: این پژوهش از نوع کاربردی بوده و به روش توصیفی- پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ناجا بودند که به تعداد 450 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. همچنین از روش های آماری میانگین گیری از پاسخ ها و نمودارهای تارعنکبوتی و معادلات ساختاری جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده که به این منظور از نرم افزارهای اس پی اس اس 22 و لیزرل 8.8 استفاده شده است.
یافته ها: در ناجا راهبرد ثبات با میانگین 70، ساختار بوروکراسی ماشینی با میانگین 92.66 و فرهنگ سازمانی، فرهنگ بوروکراتیک با میانگین 27.78 و جبران خدمت بیشتر به صورت پرداخت های حقوق ماهیانه با میانگین 74.88 و تشویقی مدیریتی و اجرایی با میانگین 10.66 بوده است.
نتیجه گیری: ناجا از نظر نیرویابی جهت پست های بالای سازمانی از نیرویابی و ارتقای درون سازمانی و جهت استخدام از نیرویابی برون سازمانی نیز استفاده می کند و نوع آموزش بیشتر از آموزش های درون سازمانی؛ مدیریت عملکرد بیشتر با هدف اداری و پاداش و جبران خدمت کارکنان به وسیله پرداخت های حقوق ماهانه و تشویقی های اجرایی انجام می شود. سازمان ناجا، دارای راهبرد ثبات و ساختار بوروکراتیک و فرهنگ بوروکراتیک است.
Machine summary:
"انواع راهبردهای مدیریت ارزیابی عملکرد: الف )توسعه ای : فراهم کردن بازخور عملکرد، شناسایی نقاط ضعف و قوت فردی و کمک به شناخت اهداف ، ارزیابی میزان دستیابی به هدف ، شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی ، تقویت ساختار اختیار، اجـازه دادن بـه کارکنان برای گفتگو کردن در مورد نگرانی ها، بهبود ارتباطات ، فراهم کردن مجمعـی برای رهبران جهت کمـک کـردن ؛ ب)راهبـردی : اسـتانداردهای عملکـرد مطـابق بـا شایستگی ها و اهداف و راهبردهای سـازمانی تـدوین شـده باشـند؛ ج)اداری : مسـتند کردن تصمیمات کارکنان ، تعیین افرادی که پیشرفت داشته انـد، تعیـین انتقـال هـا و تخصیص مأموریت ها، شناسایی عملکرد ضعیف ، تصمیم در مـورد نگـه داری یـا اتمـام خدمت کارکنان ، تأیید معیار گزینش کارکنان ، تطبیق دادن با الزامات قانونی ، ارزیـابی میزان پیشرفت برنامه های آموزشی ، برنامـه ریـزی کارکنـان ، تصـمیم گیـری در مـورد پاداش و جبران خدمت کارکنان (اسنل ٢، ٢٣٥:٢٠١٥).
نتایج پژوهش ویلسون ١ و همکاران (٢٠١٤)، با عنوان «راهبردهای ایجـاد شـده بـه وسیله تناسـب راهبـردی بـین راهبردهـای شـرکت و راهبردهـای منـابع انسـانی در شرکت های چای کنیا»؛ نشان داد که ایجاد تناسب راهبردی بـین راهبـرد سـازمان و راهبردهای منابع انسانی ، باعث هم افزایی در سازمان و افزایش تعهـد، انعطـاف پـذیری کارکنان و بهره وری کارکنان می شود و از همه مهم تر، برای مزیت رقابتی بسیار حـائز اهمیت است ؛ همچنین نتایج این پـژوهش بـرای برنامـه ریـزان ، محققـان ، مشـاوران ، ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1."