Abstract:
با عنایت به نقش محوری منابع انسانی، در این پژوهش سعی بر آن است تا با مطالعه و آسیبشناسی وضع موجود به ارائهی الگوی مناسب و وضع مطلوب پرداخته شود. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام گرفته است. جامعه آماری و اعضای پانل خبرگان این پژوهش را 20 نفر از اساتید مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی تشکیل دادند. دادههای کیفی از میان مصاحبه با مشارکت کنندگان پژوهش گردآوری شد. برای این منظور، مصاحبههایی با پرسشهای فوق بین 45 تا 60 دقیقه انجام شد. تجزیه و تحلیل دادهها در مراحل مختلف انجام گرفت و بر اساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج نشان دهندهی استخراج بالغ بر 304 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبهها و نیز احصاء 121 مفهوم و 36 مقوله یا طبقه فرعی است. پس از تعیین 36 طبقه فرعی، مرحله ساخت طبقههای اصلی شروع شد. با توجه به طبقهبندیهای فرعی، 8 طبقه اصلی «برداشتهای ناصحیح و خطاهای ادراکی»، «برنامهریزی منابع انسانی در سازمانها»، «طراحی نظام تامین و تعدیل منابع انسانی متمایز»، «نظام ارزشیابی معیوب»، «رابطهگرایی»، «ویژگیهای سازمانی»، «ویژگیهای فردی» و «تامین و تعدیل منابع انسانی شایسته» شکل گرفت که در قالب شرایط علی، مقوله محوری، عوامل زمینهای، عوامل مداخلهگر، راهبرد و پیامد تعریف گردید.
Investigating the human resources planning, recruitment, select and redundancy of Iranian organizations shows that the employment system has suffered from a lack of meritocracy. In this study, we try to present a suitable pattern by studying the pathology of the present situation. This research has been carried out within the framework of qualitative approach. The statistical community and members of the expert's panel of this study were 20 public management professors with a human resource orientation. Data analysis was performed in three stages: open coding, axial coding and selective coding. The results of this study indicate that extraction of more than 304 codes of interviews, as well as the identification of 121 concepts and 36 subcategories. After determining 36 sub-categories, began the stage of construction of the main categories of theory. According to the sub-categories, the eight main categories are classified as "misconceptions and perceptual errors", "planning for the development of human resources in organizations", "planning, recruitment, select and redundancy of distinct human resources", "a defect evaluation system", "Relationshipism", "organizational characteristics", "individual characteristics" and "planning, recruitment, select and redundancy of decent human resources", which was defined in the dimensions of the grounded theory approach.
Machine summary:
باتوجه به طبقه بندیهای فرعی، ٨ طبقه اصلی تحت عناوین «برداشت های ناصحیح و خطاهای ادراکی»، «برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان ها»، «طراحی نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی متمایز»، «نظام ارزشیابی معیوب »، «رابطه گرایی»، «ویژگیهای سازمانی»، «ویژگیهای فردی» و «تأمین و تعدیل منابع انسانی شایسته » شکل گرفت که در قالب شرایط علی، مقوله محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبرد و پیامد تعریف شد.
در این پژوهش سعی بر آن است تا با مطالعه و آسیب شناسی وضع موجود به ارائۀ الگوی مناسب و وضع مطلوب پرداخته شود و سؤال اصلی پژوهش نیز عبارت است از اینکه : مدل نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی مبتنیبر شایستگی در قانون مدیریت خدمات کشوری و متناسب با نظام اداری ایران چیست ؟ ادبیات تحقیق اگر بخواهیم آسیب شناسی صحیحی از نظام تأمین منابع انسانی داشته باشیم ، ابتدا لازم است تا درخصوص متغیرها و مؤلفه های آن توضیحاتی بیان شود.
درنهایت داده های کیفی با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی در نرم افزار Atlastiو ملزومات انجام هریک از این مراحل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت تا درنهایت به شناسایی شایستگیهای نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی نائل شد.
(3105) "A competency-based model of the human resource development management of ustadz at salaf boarding school", International Journal of Educational Management, Vol. 39, No. 5, pp.