Abstract:
مروری بر ادبیات مولفه‌های کارایی سازمانی، با دو پیامد مهم اخلاق سازمانی و استرس شغلی آشکار ساخت که روابط چندگانه و اثرات متقابلی میان آن‌ها وجود دارد. از این‌رو پژوهش حاضر با هدف تحلیل کانونی روابط چندگانه مولفه‌های کارایی سازمانی با اخلاق‌سازمانی و استرس شغلی انجام شد. در یک مطالعه مقطعی به‌شیوه نمونه‌گیری خوشه‌ای-تصادفی از 128 نفر از کارکنان دانشگاه اصفهان که حداقل2 سال سابقه‌ی خدمت داشتند، انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل ده پرسشنامه استاندارد سازمانی با معیارهای روانسنجی قابل‌قبول بود. تحلیل همبستگی کانونی نشان داد رابطه معنی‌داری بین ترکیب خطی مولفه‌های کارایی سازمانی و ترکیب خطی متغیرهای پیامدی وجود دارد. از تحلیل کانونی دو تابع معنی‌دار استخراج شد که حامل دو مجموعه متغیر به‌هم وابسته بود. در مجموعه اول بین نمرات خودکنترلی کم و انگیزش شغلی زیاد با نمرات استرس‌شغلی کم و اخلاق‌سازمانی قوی رابطه معنی‌دار وجود داشت و در مجموعه دوم بین نمرات عدالت سازمانی پایین و نمرات بالا در خودکنترلی، قصد ترک خدمت، انگیزش شغلی و درک بیشتر از دریافت پاداش با نمرات استرس‌شغلی بیشتر و اخلاق‌سازمانی بهتر رابطه‌ی معنی‌داری به‌دست آمد. سرانجام اخلاق‌سازمانی توانست به‌طور معکوس و معنی‌داری تغییرات استرس شغلی را پیش‌بینی نماید. این یافته‌ها و پیشنهادات مبتنی‌بر آن مورد بحث قرارگرفته است.
Machine summary:
در پژوهش حاضر تلاش ميشود روابط دو سازه مهم ارتقا عملکرد کارکنان با مولفه هاي منتخـب کـارايي سازماني نظير اعتمادسازماني، عدالت سازماني، رضايت شغلي، کانون کنترل ، معنويـت در کـار، نظـام جبران خدمات ، تمايل به ترک خدمت و انگيزش شغلي مورد بررسي و بازشکافي قرار گيرد.
1- Yankelovich & Immerwahr 2- stress 3- job stress 4- Carsten 5- Miler 6- National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) 7- Sauter مباني نظري و پيشينه پژوهش اعتماد سازماني ١ به عنوان يکي از مولفه هاي کـارايي سـازماني توسـط رابينـز٢ (١٣٩١، ١٤٣) بـه توقـع صريح از ديگري به احتراز از فرصت طلبي، در گفتار و در کردار و يا تصميم گيريها تعريف شده است .
1- Organizational Trust 2- Robbins 3- organizational justice 4- Moorman 5- correctional facility 6- Lambert , Hogan & Griffin در دنياي امروز رضايت شغلي ١ مهم ترين عامل موفقيت نيروي انساني بوده و از جمله تلاش هاي مديريت در جهت حفظ و نگهداري منابع انساني ايجاد رضايت در کارکنان و جلـوگيري از عـدم رضـايت آنان است .
همچنـين آزادمرزآبـادي، هوشـمندجا و پورخليل (١٣٩٢، ٤٣) در بخشي از پژوهش خود به اين نتيجه رسـيدند کـه بـين معنويـت سـازماني و استرس شغلي کارکنان يک دانشگاه نظامي رابطه منفي و معکوس وجود دارد.
لامبرت و همکاران (٢٠١٠، ٧) معتقدند تمايل به ترک خـدمت ، يـک گام قبل از ترک اختياري شغل است و هزينه هاي سنگين مستقيم و غيرمستقيمي براي سازمان هـا بـه 1- DeLisi 2- Diestel & Schmidt 3- Ashmos & Duchon 4- workplace spirituality 5- turnover tendency دنبال دارد.
(
, 
, 
)
