Abstract:
زمینه و هدف: در سالهای اخیر، سازمانها به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار کاری نوآورانه بودهاند. بر اساس تئوری تبادل اجتماعی، کارکنان در زمان احساس حمایت از سوی سازمان، احساس مذکور را با اشتیاق شغلی جبران میکنند. بر اساس اهمیت رفتار نوآورانه، تحقیق حاضر با هدف شناخت نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه تبادل اجتماعی سازمان و رفتارهای نوآورانه انجام شد. روششناسی: پژوهش حاضر از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر هدف، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نمونه آماری شامل تعداد 310 نفر از کارکنان گروه ملی صنعتی فولاد ایران بود که با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از ابزار پرسشنامه برای گردآوری دادهها استفاده شد. تجزیهوتحلیل دادهها با استفاده از مدلیابی معادلات ساختاری در محیط نرمافزاری SPSS و Smart-PLS انجام شد. یافتهها: تبادل رهبر ـ عضو و حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری نوآورانه و اشتیاق شغلی تأثیر دارند. اشتیاق شغلی بر رفتار کاری نوآورانه تأثیر دارد. همچنین، اشتیاق شغلی در رابطه بین تبادل اجتماعی سازمان و رفتار کاری نوآورانه به صورت ناقص (جزئی) میانجیگری میکند. نتیجهگیری: مدیران باید از طریق سازوکارهای مدیریت مشارکتی و حمایتهای سازمانی به کارکنان توجه بیشتری نمایند. کارکنان در زمانی که به نظرها و راهحلهای آنان اهمیت داده شود، مشتاقانه و پیوسته به تفکر و خلاقیت میپردازند.
This study focuses on the mediating role of work engagement on relationship between social exchange of organization and innovative work behavior. Following the previous studies in the literature, leader-member exchange and perceived organizational support are considered as social exchange between organization and members. Statistical sample includes 310 staff members of Iran National Steel Industrial Group (NSIG) selected using a simple random sampling method. Standard questionnaires have been used for gathering the information from respondents. According to Cronbach Alpha calculation in SPSS environment, the reliability of questionnaires seems to be quite reliable and the validity of questionnaires has been confirmed by face and content validity approaches. The research hypotheses have been investigated by structural equation modeling (SEM) in Smart-PLS environment. The findings show that leader-member exchange and perceived organizational support positively and significantly influence on the innovative work behavior, leader-member exchange and perceived organizational support positively and significantly influence on work engagement, and work engagement positively and significantly influences on innovative work behavior. Furthermore, the study indicates incomplete mediating role of work engagement on the relationship between organization social exchange and innovative work behavior.
Machine summary:
بر این اساس ، بـا بررسـی ادبیـات نظـری و تئوری های خلاقیت و نوآوری سازمانی و انجام مشورت با برخی از مـدیران و کارشناسـان جامعه آماری رفتار کاری نوآورانه به عنوان متغیر وابسته انتخاب شد و با توجه بـه پیشـینه تحقیق و مطالعات نظری، برخی از مهـم تـرین متغیرهـای مـوثر شناسـایی شـده و روابـط مستقیم و غیرمستقیم (میانجی ) متغیرها با متغیر وابسته آزمون شدند.
بر اساس مدل تقاضا-منبع کـار (دیمروتـی ٥ و همکـاران ، ٢٠٠١)، منابع شغلی مثل حمایت اجتماعی سازمان و سرپرست از کارکنـان باعـث ایجـاد نـوعی فرآیند انگیزشی می شود و منابع شغلی را از طریق اشتیاق شغلی با نتایج سازمانی مرتبط می کند؛ بنابراین از طریق اشتیاق شغلی می توان تبادل رهبر ـ عضو و حمایـت سـازمانی ادراک شده را به عنوان منابع شغلی با رفتار کاری نوآورانه مرتبط کرد.
بر اساس روابـط مذکور، در این پژوهش به این سوال پاسخ داده میشود که تبادل اجتماعی سازمان چـه تأثیری بر رفتار کاری نوآورانه دارد و نقش میانجی متغیر اشتیاق شـغلی در ایـن رابطـه چگونه است ؟ 1.
فرضیه ٧: اشتیاق شغلی نقش میانجی در رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتـار کاری نوآورانه دارد.
فرضیه های ششم و هفتم یعنی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین تبـادل رهبـر ــ عضو و حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار کاری نوآورانه نیـز تأییـد شـدند.
Management of innovation: Role of psychological empowerment, work engagement and turnover intention in the Indian context.
Learning organization and innovative behavior: The mediating effect of work engagement.
Leader-member exchange and innovative work behavior: The role of creative process engagement, core self-evaluation, and domain knowledge.