Abstract:
با اجرا و پیاده سازی طرح جامع مالیاتی توسط سازمان امور مالیاتی کشور، برای نیل به اهداف طرح، این سازمان بیش از هر زمان دیگری نیازمند همراهی و هم سویی نظام مدیریت منابع انسانی خود خواهد بود؛ در این راستا، با استفاده از مدلهای شایستگی میتوان به رویکردی یکپارچه و هماهنگ برای طراحی زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی دست یافت. این تحقیق با هدف تدوین مدل شایستگیهای روسای گروههای مالیاتی طراحی شد. تحقیق در پارادایم تفسیری جای گرفته، از استراتژی پایه ور استفاده نموده، و از منظر هدف تحقیقی- اکتشافی محسوب شده و از منظر نتیجه، تحقیقی توسعهای و از منظر نوع دادهها نیز در زمره تحقیقات کیفی قرار میگیرد. جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز از ابزارهای مطالعات آرشیوی، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. برای استخراج اطلاعات از دادههای حاصل از مصاحبه، از تحلیل محتوا و از روشهای کیفی تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران بخش ستاد سازمان، خبرگان موضوعی، کارشناسان و مدیران عملیاتی استانها بوده است. نمونهگیری هدفمند بوده و با استفاده از روش گلوله برفی ۱۰ نفر از میان جامعه آماری انتخاب شدند. در طراحی مدل، فرایند برنامه ریزی مقدماتی، انجام مصاحبهها و تدوین فهرست اولیه شایستگیها، مقایسه فهرست به دست آمده با فهرستها و الگوهای شایستگی موجود، ارائه تعریف از مفاهیم شایستگی و تدوین فهرست تلفیقی، ارزیابی و پالایش فهرست شایستگیها توسط گروه خبرگان و درنهایت طراحی مدل شایستگیها طی شد. در نهایت، سه حوزه شایستگیهای کارکرد حرفهای، رفتاری و زمینهای با ۴۹ مفهوم شایستگی در قالب یازده مقوله شناسایی شدند و مدل این شایستگیها ارائه شد.
Implementing comprehensive Tax plan and achieving its goals require human resources system to be in harmony with changing environment. Therefore a unified approach is necessary for designing human resources sub- systems. The purpose of this research is to formulate and design a competency framework for tax group heads. This research is embedded in an interpretative paradigm and follows that research strategy. The statistical population of the study consisted of managers, experts, and operational managers of the provinces. The purposeful sampling was carried out. Using snowball method, 10 organizational managers in the headquarters, experts, topic experts and operational managers were selected.
The results indicate that 49 competency concepts in 11 categories and 3 areas of professional competency competencies, behavioral competencies and ground competencies were identified. The model of these competencies was presented.
Machine summary:
رویکرد مبتنی بر شایستگیهای منابع انسانی و مدیریت مبتنی بر آن ، یکی از راه های ارائه شده برای این مهم خواهد بود.
٦-٥- ارزیابی و پالایش فهرست شایستگی ها توسط گروه خبرگان به منظور روایی سنجی کدها و مفاهیم و اطمینان محقق از اینکه این مفاهیم ، دقیقاً همان مفاهیمی هستند که موردنظر گروه خبرگان بوده اند و با اضافه کردن شایستگیها از سایر منابع ، اعتبار داده ها حفظ شده است ، پیش نویس شماره ٣ در قالب پرسشنامه ای حاوی مفاهیم به دست آمده در قالب ٥٢ گویه در اختیار گروه خبرگان تحقیق قرار گرفت .
٦-٦- تدوین الگوی اولیه شایستگی ها پس از خروج مفاهیمی که از نظر خبرگان ، تأثیرگذاری لازم را در موفقیت مأموران مالیاتی نداشته است ، مفاهیم با توجه به سنخیت و تقارب با سایر مفاهیم کشف شده ، در ذیل یک مفهوم کلان تر قرار گرفته و این فرآیند بارها و بارها تکرار میگردد تا پس از پالایش های مکرر، بر اساس قرابت مفهومی، در مفاهیم انتزاعیتر به عنوان مقوله ، سازمان دهی گردند.
The Competent Manager: A Model for Effective Perfor- mance.
Competency Domain Model and the Per- ception of Engineering Managers in the United Arab Emirates, Engineering Man- agement Journal, Vol. 22 No. 1, 3-12.
An Exploratory Study on Business Strat- egy, Competency and Firm Performance, SUMEDHA Journal of Management, Vol. 6, No. 2, April-June 2017.
A Competency Model for Effectiveness in Managing Multiple Projects, Journal of High Technology Management Research, Vol. 18, 118-131.
Competency Management in Sup- port of Organizational Change, International Journal of Manpower, Vol. 28 No. 34, 260-275.
Perceived Development Needs of Managers Compared to an In- tegrated Management Competency Model, Journal of Workplace Learning.