بهروزی پایدار: ارتباط مستقیم و غیرمستقیم منابع برای مقابله با سازش‌یابی ذهنی Journal Article

زمینه: با‌وجودی‌که تحقیقات نشان داده است به‌طور سنتی تنوع منابع بهترین راهبرد برای افزایش بهزیستی یا بهروزی قلمداد می‌شود اما هنوز مکانیسم سازش‌یابی ذهنی و پایدارسازی بهزیستی یا بهروزی در سطحی بالا چالش جدی در میان محققان است و هنوز روش‌های رسیدن به آن به‌ خوبی شناسایی نشده است. هدف: هدف کلی از این پژوهش شناسایی روش‌های پایدار‌سازی بهزیستی شغلی از طریق شناسایی منابعی که بطور مستقیم و یا غیرمستقیم بهزیستی یا بهروزی شغلی را افزایش می‌دهند و به‌طور مؤثری مانع از عادت کردن به محرک‌های سازمانی می‌شوند. روش: جامعه آماری کارکنان و مدیران شرکت ملی گاز ایران در تهران است. پرسشنامه محقق ساخته‌ای که اعتبار و پایایی آن با بررسی ادبیات (هامفری و همکاران، 2007؛ لوتانز و همکاران، 2007؛ کاظمی 2017؛ هاکمن و اولدهام 1980) به تأیید رسید از طریق شبکه داخلی سازمان ارسال گردید و 396 نفر آن را تکمیل نمودند. تجزیه‌وتحلیل مدل‌های چندگانه برای شناسایی روابط بین متغیرها / منابع و بهزیستی یا بهروزی شغلی مورد استفاده قرار گرفت. داده‌ها با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی آزمون گردید. مدل بهینه در بین مدل‌های چندگانه با استفاده از معیارهای روش معادلات ساختاری انتخاب گردید. یافته ‌ها: بررسی مدل‌های مختلف نشان داد که عوامل فردی/سرمایه روانشناختی (ضریب مسیر= 358/ و تی= 3/606) و فعالیت‌های ارادی / فضیلت‌های حرفه‌ای (ضریب مسیر= 458/ و تی= 5/452) به‌طور مستقیم با بهزیستی یا بهروزی ارتباط دارند ولی عوامل محیطی از طریق میانجی فضیلت‌های حرفه‌ای (فعالیت‌های ارادی) به‌طور غیرمستقیم با آن ارتباط دارند. می‌توان گفت که برخلاف عوامل فردی و فعالیت‌های ارادی، تنوع در منابع محیطی کار (فضیلت‌های اجتماعی کار) تأثیر مستقیم برای بهبود بهزیستی سازمانی ندارد. نتیجه‌گیری: این یافته‌ها نشان می‌دهند که کارکنان به عوامل محیطی کار (فضیلت‌های اجتماعی کار) عادت می‌کنند بنابراین تنوع منابع از طریق فضیلت‌های حرفه‌ای استراتژی بهتری برای پایدارسازی بهزیستی شغلی کارکنان است.

Background: Although research has traditionally shown that resource diversity is the best strategy to increase well-being, the mechanism of hedonic adaptation and stabilizing well-being and the ways to achieve it is still a hot challenge among researchers. Aims: The general purpose of this study is to identify methods of stabilizing career well-being, in other words, identifying resources that directly or indirectly increase well-being and effectively prevent adaptation to organizational stimuli. Methods: The statistical population is the employees and managers of the National Iranian Gas Company in Tehran. A researcher-made questionnaire whose validity and reliability derived by literature (Humphery et al., 2007 & Luthans, et al., 2007) was sent through the organization's internal network, and 396 people completed it. Multimodel analysis adapted to explore the links between variables/resources and career well-being. The data were analyzed by structural equation modelling using the partial least squares method. Finally, the best model was selected using the criteria of the structural equation method. Results: Examination of different models showed that individual factors/ psychological capital (path coefficient =.358 and t = 3.606) and intentional activities/ professional virtues (path coefficient =.458 and t = 5.452) are directly related to well-being, but Environmental resources linked to it through the mediation of professional virtues (intentional activities). It can be said that unlike individual sources and intentional activities, diversity in work environment (social virtues of work) resources do not have a direct impact on improving organizational well-being. Conclusion: These findings indicate that employees adapt to the environmental factors of work (social virtues of work), so diversification of resources through professional virtues is a better strategy to make employees' job well-being sustainable.