Abstract:
زمینه و هدف: جانشینپروری برنامهای مدون برای شناسایی، انتصاب و جایگزینکردن افراد شایسته و توانمند در سطوح بالای مدیریتی برای پیشبرد اهداف سازمان بهشمار میآید. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی جانشینپروری فرماندهان و مدیران نیروی انتظامی است.
روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعهای و با روش ترکیبی انجام شد. در مرحله کیفی از فن تحلیل مضمون و در مرحله کمی از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی را خبرگان علمی و اجرایی ستاد نیروی انتظامی که در حوزه مدیریت منابع انسانی صاحبنظر و دارای تحصیلات دانشگاهی بودند، تشکیل میدهند. تعداد 15 نفر بهروش نمونهگیری هدفمند انتخاب و با آنان مصاحبه حضوری صورت گرفت و تا رسیدن به اشباع نظری و پاسخهای تکراری ادامه یافت. جامعه آماری مرحله کمی، کلیه فرماندهان و مدیران عالی ستاد نیروی انتظامی بودند که تعداد 157 پرسشنامه بین آنان توزیع شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محققساخته و مصاحبه با خبرگان نیروی انتظامی است.
یافتهها: مدل پارادایمی حاکی از آن است که پدیده اصلی جانشینپروری و الگوی مورد نظر آن تحت تأثیر شش متغیر قابلیت رهبری، مدیریت استعدادیابی، باورهای دینی، ساختار سازمانی، مشارکت جامعه با پلیس و توانایی و مهارتهای فردی قراردارد که در طراحی پرسشنامه و سنجش الگو، این عوامل مورد توجه قرار گرفت. این عوامل میتوانند بهعنوان متغیرهای مستقل تعیینکننده برنامه جانشینپروری (متغیر وابسته) قلمداد شوند.
نتایج: نتایج پژوهش درخصوص الگوی جانشینپروری مدیران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشینپروری را تأیید و اهمیت هریک را مشخص کرد که عبارتاند از: الف. قابلیت رهبری 86/0؛ ب. مشارکت جامعه با پلیس 82/0؛ پ. مهارت و توانایی فردی 76/0؛ ت. مدیریت استعدادیابی 70/0؛ ث. باورهای دینی 07/0 و ج. ساختار سازمانی 47/0.
Machine summary:
يافته ها: مدل پارادايمي حاکي از آن است که پديده اصلي جانشين پروري و الگوي مورد نظر آن تحت تأثير شش متغير قابليت رهبري ، مديريت استعداديابي ، باورهاي ديني ، ساختار سازماني ، مشارکت جامعه با پليس و توانايي و مهارت هاي فردي قراردارد که در طراحي پرسش نامه و سنجش الگو، اين عوامل مورد توجه قرار گرفت .
جانشين پروري ١ فرايندي است که طي آن کارکنان مناسب براي تصدي مشاغل مديريتي و کليدي يک سازمان ، از ميان افراد واجد شرايط ، علاقه مند و با استعداد انتخاب شده و طي يک برنامه آموزش و توسعه ، آماده تصدي اين مشاغل در صورت نياز مي شوند (بهشتي فر، ١٣٩١: ١٢).
بررسي اوليه شواهد و مدارک نشان مي دهد وضعيت فعلي انتصاب در اين سازمان بيشتر مبتني بر توجه به يک بعد از شخصيت يا دانش فرد (در برابر داشتن نگاهي کلي به جايگاه شغل در سازمان و توسعه مدل شايستگي ها ) و نظر مدير مستقيم (در برابر اجماع گروهي و سنجش دقيق شايستگي هاي فرد ) است ؛ بنابراين تعريف چنين پژوهشي مي تواند در بهبود وضعيت جانشين پروري مؤثر باشد.
Linchpin Position رودرو در مورد استعدادهاي مديريتي ، نيازهاي سازمان و آينده هر فرد مستعد مي پردازند، بنابراين با توجه به مباحث يادشده يک نظام مطلوب جانشين پروري به سازمان ها کمک مي کند تا براي نيازهاي در حال وقوع برنامه ريزي کنند، و براي انجام اين امر بايد از يک سو قابليت ها و عملکرد افراد را مد نظر قرار داده و از سوي ديگر حمايت و نظارت مستمر سازمان را به همراه داشته باشد تا بتواند به موفقيت برسد (بهشتي فر، ١٣٩١: ١٤٢).