Abstract:
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی عزت نفس سازمانی در رابطه بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی انجام گرفت. روش پژوهش، توصیفی - همبستگی با تاکید بر معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش شامل اعضای هیات علمی دانشگاه بیرجند در سال تحصیلی 98-97 به تعداد 323 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 175 نفر برآورد گردید و گزینش آنان با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده صورت گرفت. برای سنجش متغیر سکوت سازمانی از پرسشنامه ونداین و همکاران (2003)، برای سنجش سایش اجتماعی از پرسشنامه دافی (2002) و برای سنجش عزت-نفس سازمانی از پرسشنامه پیرس و همکاران (1989) استفاده شد. ضریب پایایی پرسشنامهها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و به ترتیب برابر با 93/0، 95/0 و 96/0 برآورد گردید. تجزیه و تحلیل دادهها به کمک دو نرم-افزار SPSS و Amos صورت پذیرفت. نتایج پژوهش نشان داد که روابط بین متغیرهای پژوهش در سطح 05/0 معنادار بود به گونهای که با افزایش یک انحراف استاندارد در نمره سایش اجتماعی، سکوت سازمانی 27/0 انحراف استاندارد افزایش خواهد یافت و با افزایش یک انحراف استاندارد در عزت نفس سازمانی، سکوت سازمانی 34/0- انحراف استاندارد کاهش خواهد یافت. علاوه بر آن عزت نفس سازمانی نقش میانجی بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی ایفا میکند. الگوی معادلات ساختاری از برازش خوبی برخوردار بود و همه شاخصهای برازش الگو در دامنه قابل قبول قرار داشتند. نتایج حاکی از آن بود که سایش اجتماعی باعث کاهش عزت نفس سازمانی میشود و کاهش عزت نفس، رفتارهای ناسالم سازمانی از جمله سکوت را افزایش خواهد داد. بنابراین لازم است سازمانها، راهکارهای عملی جهت کاهش سایش اجتماعی اندیشیده و پیاده سازی کنند تا از طریق بهبود تعاملات بین فردی، سکوت سازمانی را رفع کنند.
The aim of this study was to investigate the mediating role of organizational self-esteem in the relationship between social undermining and organizational silence. Method of research was descriptive-correlational. The statistical population of the study included 323 faculty members of Birjand University in the academic year of2017-2018. The sample size was estimated at 175 people using Morgan table and their selection was done using simple random. In order to measure the organizational silence variable, the questionnaire Vendine et al. (2003) used the Duffy questionnaire (2002) to measure social undermining and Peers et al (1989) questionnaire was used to measure organizational self-esteem. The reliability of the questionnaires was verified using Cronbach's alpha coefficient and was 0/93,0/95 and 0/96. Data analysis was performed at descriptive and inferential levels (Pearson correlation, analysis of variance and structural equation modeling). It was done with the help of SPSS and Amos software. The results showed that the relationships between research variables were significant at the level of 0.05 . So by increasing a standard deviation in the score of social undermining, organizational silence will increase by 0.27 standard deviation and by increasing a standard deviation in organizational self-esteem. , Organizational silence 0.34 - Standard deviation will be reduced. In addition, organizational self-esteem plays a mediating role between social undermining and organizational silence. The pattern of structural equations had a good fit and all the fit indices of the pattern were in the acceptable range. According to the research findings, it can be said that, since abrasive behaviors lead to an increase in unhealthy behaviors and thus reduce positive and constructive interactions, so organizations, including universities, need to reduce and eliminate this Behaviors try.
Machine summary:
بسیاري از کارمندان که از سهیمکردن دیگران در دادهها و دانش خود، خودداري میکنند، ممکن است این باور در آنها شکل گرفته باشد که پیشنهاد یا نظرشان اهمیت ندارد و هیچ تغییري در سازمان ایجاد نخواهد کرد؛ به عبارت دیگر عدم عزتنفس سازمانی کارکنان و ترس از ارتباطات زیانآور در سازمان، باعث عدم برقراری ارتباط عمیق در سازمان، عدم بیان عقیده و اظهار نظر از طرف کارکنان در سازمانها و نهایتاً باعث ایجاد پدیدهای اجتماعی به نام "سکوت سازمانی 1 " میشود (Vakola & Bouradas, 2005: 442).
علاوه بر این، سایش اجتماعی، با توجه به بار روانی منفی که برای افراد ایجاد میکند، مانع از فعالیت مثبت و ابراز وجود و ابراز عقیده در سازمان میشود و ممکن است سکوت سازمانی را به همراه داشته باشد؛ چراکه گاهی قربانیان سایش اجتماعی، تمایل دارند مسیر اجتناب را در پیش گیرند و روابط اجتماعی خود را محدود کنند؛ بدین ترتیب سايش اجتماعي ممکن است گسترهای از رفتارهای عاری از همکاری 1 (Strongman, 2013: 4) و سرشار از سکوت را منجر شود؛ اما اینکه تا چه حد رفتارهای سایشی، افراد را به سمت سکوت سوق دهد، بستگی به برخی از ویژگیهای شخصیتی افرادِ سازمان، همچون عزتنفس سازمانی، دارد.
فريس و دیگران نقش ميانجيگري عزتنفس را در رابطه بين حمايت سازماني و انحراف سازماني بررسي کردند و به اين نتيجه رسيدند که عزت نفس سازمانی به طور کامل نقش میانجیگری بین حمایت سازمانی و انحراف سازمانی را ایفا میکند (Ferris, Brown & Heller, 2009: 280)؛ اما در مقابل، طاهرپور، رجائیپور و کاظمی (Taherpor, Rajaeepour & Kazemi, 2016: 135) در پژوهشی به این نتیجه دستیافتند که عزتنفس سازمانی، نقش میانجی بین سایش اجتماعی و همآفرینی ایفا نمیکند.