منابع انسانی حرفه ای: کلید تعالی عملکرد سازمان های دولتی ایران مقالة

مقاله حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/ عوامل موثر بر پیاده‌سازی آن در سازمان‌های دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کل‌گرا و نظام‌مند، الزامات ترویج این رویکرد تعالی سازمانی را در روح افراد، سازمان‌ها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. این تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین: بعد فردی، عامل نهادی و عامل کارکردی (از عوامل زیرمجموعه بعد سازمانی)، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفه‌ای‌گرایی می‌باشد که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت برق، استخراج شده است. جامعه آماری، کارکنان بخش‌های دولتی حوزه برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می‌باشند. تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به‌دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ‌های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای توزیع شد که کار تحلیل داده‌ها با 480 مورد پالایش‌شده صورت گرفت. برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیل‌ها، بر اساس آزمون رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدل‌سازی معادلات ساختاری، حکایت از تاثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد و عوامل موثر بر حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی بر تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر دستاوردهای فردی، سازمانی، و اجتماعی حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی دارد و به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.

"نتایج تحقیقات مشابه مرتبط با حرفه ایگرایی و مدیریت راهبردی منابع انسانی و تطبیق با مطالعۀ حاضر محققین /سال شرح موضوع تمایز مطالعه حاضر با تحقیقات مشابه روح الله تولایی (1388) عوامـل تأثیرگـذار بـر رفتـار اخلاقـی کارکنـان در سـازمان ؛ بررسی و سنجش سه سطح کـلان یـا محـیط بیرونـی، سـطح میانی یا محیط درونی، و سطح خرد یا سطح فردی پـــرداختن بـــه حرفـــه ایگرایـــی بـــا درنظرگـــرفتن معیارهـــای تخصـــص و مهارت در کار با اخلاقیات کاری و نیـز تمرکز بـر نظـام مـدیریت منـابع انسـانی (عامل کـارکردی) و سـنجش عملکـرد حرفه ایگرایی سید بابک علوی و کاوه مقدم (1385) نقش توسعۀ استاندارد شایستگی در حرفه ایترشدن مدیریت منــابع انســانی؛ بررســی عــواملی همچــون : هــوش ، آمــوزش تخصصی، تجربه ، اخلاق حرفـه ای و علاقـه منـدی بـه عنـوان الزامی برای عملکرد حرفه ای مـدیریت منـابع انسـانی؛ طـرح الگوی شایستگی و انجمن مدیریت منابع انسانی پیشنهادی طــرح موضــوعاتی فراتــر از معیارهــای ذکرشده و تلاش در سـنجش اهمیـت و میــزان تأثیرگــذاری عوامــل در کســب فریدون عبدصبور و مهدیه شاه حمزه ای (1391) بررسی و تحلیل حرفـه ایگرایـی مـدیریت منـابع انسـانی در صنعت برق کشور؛ بررسی عوامل در دو بعد درون سـازمانی و برون سازمانی، نقش انجمن های مـرتبط بـا مـدیریت منـابع انسانی و نقش مؤسسات و قوانین و مقررات حمایتی دســتاوردهای حرفــه ایگرایــی منــابع انسانی فو و همکاران (2015) بررسی ارتباط بین نظام کاری با عملکرد بالا، توان دوگانه و عملکرد سـازمان در شـرکت هـای خـدمات حرفـه ای چـین ؛ پرداختن به ارتباط غیرمستقیم بین نظام های کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمان در حوزه اشاره شـده در ١٢٠ شـرکت حسابداری چینی؛ اثبات ارتباط مثبت توان دوگانه اشاره شده از طریق تحلیل های سلسله مراتبی و چندجمله ای رگرسـیونی و همچنــین بررســی ارتبــاط غیرخطــی بــین تــوان دوگانــه و عملکرد سازمانی پــرداختن بــه نقــش مقولــۀ مــدیریت راهبـــردی منـــابع انســـانی در کســـب عملکرد بـالای سـازمانی؛ لحـاظ نمـودن ادبیـات وســیع تـری بــا نگـاه همزمـان و نظــام منــد بــه آنهــا؛ ســنجش و اعــتلای حرفه ایگرایی مراورزینیلاچ د(ر٥و١پ٠لی٢چ مشارکت مستقیم و غیرمستقیم کارکردهـای مـدیریت منـابع انســـانی در عملکـــرد شـــرکت هتـــل داری؛ نمونـــۀ نظـــری چندسطحی مبتنی بر نظریۀ منبع محور با چارچوب انگیزش - پتیوکاناریبنید-یفرشدت به اوریتـباک طات رویسکنـجردش جمهتـغاین هشاـ؛مبورل ر،سایقتضسـنایجیو نتایج مدیریت منابع انسانی در سطح فردی- سازمانی کشـور کرواسی مشــابهت بســیاری بــه لحــاظ بخشــی از روش شناســی و تحلیــل داده هــا بــا ایــن تحقیق مشاهده میشود؛ ولـی بـه لحـاظ سطح پوشـش متغیرهـا و ترکیـب آنهـا، مطالعه حاضر غنیتر و جـامع تـر بـه نظـر میرسد."