Abstract:
هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه الگوی زنجیره تامین استعداد در صنعت بانکداری بوده است.
طراحی/ روششناسی/ رویکرد: این پژوهش به صورت کیفی و از طریق راهبرد پژوهشی نظریه دادهبنیاد و طرح نظام مند استراوس و کوربین شامل سه مرحلة کدگذاری باز، محوری و انتخابی اجرا شد. داده های پژوهش از طریق مصاحبههای نیمه ساختاریافته با 16 نفر از مدیران و متخصصان صنعت بانکداری و با روش نمونه گیری نظری گردآوری شد.
یافتههای پژوهش: داده ها در قالب 199 برچسب مفهومی، 32 زیر مقوله و 11 مقوله اصلی دسته بندی شده و مشخص شدند که زنجیره تامین استعداد در صنعت بانکداری شامل عناصر مدیریتی، فرایندهای تامین استعداد و پشتیابی و لجستیک به عنوان پدیده محوری و ویژگیهای بانکی و محیطی به عنوان علت ایجاد این پدیده معرفی شدند. پس از شناسایی راهبردهای مناسب بانک، فرهنگ سازمانی به عنوان عامل زمینه ای و همچنین عوامل سازمانی و مدیریتی به عنوان متغیرهای مداخلهگر مورد شناسایی قرار گرفتند. در نهایت دونوع پیامد درون سازمانی و برون سازمانی برای بانک ها در صورت به کارگیری این زنجیره معرفی و براساس مدل فرایندی نظریه داده بنیاد، الگوی نهایی طراحی و گزاره های حکمی ارائه شدند.
محدودیتها و پیامدها: محافظانه کاری بعضی از مشارکت کنندگان در صنعت بانکداری درخصوص اطلاعات خاصی همچون محصولات جدید الکترونیک، مسائل سیاسی و رده های مدیریتی کلان، پراکندگی خبرگان در بانک های مختلف و عدم دسترسی راحت به این خبرگان از جمله محدودیتهای این پژوهش بوده است.
پیامدهای عملی: بانک ها با بکارگیری این الگو می توانند توان سودآوری خود را ارتقا بخشیده و از وجود مخرن استعدادها برخوردار گردند و از سوی دیگر در برخورد با تغییرات چابکتر عمل کرده و کسب مزیت رقابتی را تسهیل نمایند.
ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله توانست رویکردهای مدیریت استعداد و زنجیره تامین را در هم آمیخته و به عنوان یک حوزه جدید خود را معرفی کند.
Purpose: The present study aims to present a talent supply chain model in the banking industry. Method: This research has been done qualitatively and through a research strategy based on Strauss and Corbin's GT theory and systematic design and has been implemented in three stages of open, pivotal and selective coding. The data of this research were collected through semi-structured interviews with 16 managers and experts in the banking industry, the interviewees were selected by theoretical sampling. Finding: Data were categorized in the form of 199 conceptual labels, 32 sub-categories and 11 main categories and it was determined that the talent supply chain in the banking industry includes management elements, talent supply processes and support and logistics as the central phenomena, caused by banking environmental characteristics. After identifying the appropriate banking strategies, organizational culture as the underlying factor, as well as organizational and managerial factors were identified as intervening variables. At the end, two types of intra-organizational and external organization consequences for banks in case of using this chain was introduced and based on the process model of the GT Theory, the final design pattern and judgment statements were presented. Constraints and Consequences: Unwillingness of some participants employed in the banking industry to reveal information about specific issues such as new electronic products, political issues and macro management categories, the dispersal of experts in different banks and the lack of easy access to these experts were some of the limitations of this research. Practical implications: By using this model, banks can improve their ability to recruit qualified, knowledgeable and elite staff with the necessary skill and abilities at the required time and at a high level and gain competitive advantage by creating agility in dealing with changes. Contribution: This research can be regarded as a pioneer work by combining talent management approaches and supply chain as a new field.
Machine summary:
بنابراين اين عدم قطعيت سازمان ها را با مشکلي مهمتر به نام چالش عدم انطباق ١٢ روبرو کرده است ، اين عدم انطباق به اين معني است که سازمان ها بين مهارت هاي فعلي کارکنان خود و مهارت هاي مورد نياز آنها براي موفقيت در محيط کسب و کار با يک شکاف و فاصله روبرو گرديده اند ;٢٠١١ ,a; Cappelli٢٠٠٨ ,Cappelli) Cappelli, 2009; Feng, 2011; Cappelli & Keller, 2014; McDonnell, Collings, Mellahi & (٢٠١٥ ,Makram &Sparrow ;٢٠١٤ ,Tarique ;٢٠١٧ ,Schuler و دليل اين عدم تطابق نيز وجود فرض اطمينان در بحث پيش بيني و برنامه ريزي آنها، در تعيين و تامين نيازهاي نيروي انساني خود هم از حيث 1 Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 2 Talent management (TM) 3 Finding 4 Attraction 5 Selection 6 Education 7 Development and growth 8 Substitutaion 9 Maintenace 10Employment 11 Uncertainty 12 Mismatch کميت و هم از حيث کيفيت ميباشد.
لذا با توجه به مشکلات و چالش هاي گفته شده در نظام بانکي کشور و اهميت تأمين درست و به موقع افراد نخبه مجهز به 1 Supply Chain 2 Talents Management دانش ، تجربه و مهارت هاي مورد نياز و در زمان مورد نياز براي آنها در قالب يک زنجيره تأمين دائمي، محققين بر آن شدند تا با کنکاشي همه جانبه ، به ارائه مدلي جامع در ارتباط با الگوي زنجيره تامين استعداد در اين صنعت بپردازند.