مقالات: مسایل مرتبط با منابع انسانی در ادغام ها Journal Article

) شرکت‌های رقیب شما کاملا آگاه هستند کهدر ادغام،کارمندان شما نمی‌دانند آیا پست قابلقبولی در سازمان جدید خواهند داشت؟و آیا درپست سازمانی جدید براساس ساختار سازمانیجدید،موفق خواهند بود یا خیر؟نمی‌دانند که درساختار و سازمان جدید پس از ادغام چقدر حقوقخواهند گرفت و عملکرد آنها چگونه ارزیابی و باچه معیاری سنجیده می‌شود؟عموما حد اکثر پساز گذشت یک هفته از ادغام از طرف شرکت‌هایرقیب به افراد کلیدی سازمان ادغام شده پیشنهادجابه‌جایی داده خواهد شد. در ادغام و تملک )& regreM noitisiuqcA( برای شرکتها چهار حالت قابلتعریف است: 1-استقلال اجرایی(عدم وابستگی) 2-تملک(تصاحب)یک شرکت توسطدیگری 3-ادغام برابر 4-استحاله(تغییر شکل اساسی) 1-در هنگام ادغام بصورت مستقل،اکثر نیروهایدو سازمان در جایگاه خود باقی می‌مانند. چهار حالت جهت اجرا و انتخاب نیروها در ادغام *انتصاب رهبر جدید *دو رهبر جهت یک فعالیت *ارزیابی افراد توسط مدیریت غیروابسته (به تصویر صفحه مراجعه شود)نمودار 1:میزان اهمیت مسایل در ادغام (به تصویر صفحه مراجعه شود)(شخص ثالث) *اعلان جایگاههای شغلی و دعوت افراد )detivni dna tsop( همانگونه که بیان شد،چهار حالت انتخابوجود دارد،هرچند که حالتهای چهارم و سومبه‌ندرت انتخاب می‌شود. مزیتاین رویکرد این است که این رهبر جدید با توجه بهشاخصها و معیارهای خود بدون لحاظ کردن سایرپارامترهای حاشیه‌ای مانند وابستگی‌های انسانی یافامیلی نیروهای زیرمجموعه خود را جهت فعالیتیا کسب‌وکار اصلی تعریف شده از بین دو شرکتانتخاب می‌کند. برای مدیران رده بالا که دارای سهامهستند،100 درصد حقوق بهمراه پاداش می‌تواندموثر باشد اما ممکن است در این گروه علاوه برپاداش 100 درصد حقوق،معادل ارزش سهامجهت یک سال نیز پاداش داده شود.