Abstract:
گرچه اغلب مدیران ایرانی کارکنان را مهم ترین دارایـی سـازمان مـی داننـد، در عمـل منابع انسانی ، بدهی سازمانی ـ نه به منزلة دارایی سازمانی ـ به شـمار مـی رود. در واقـع کـارکرد منابع انسانی در سازمان های ایرانی بیشتر به صورت کارکرد هزینه ای ـ اداری است و کـارکردی با ارزش افزوده دیده نمی شود و دلیل آن بی توجهی به مسئلة اندازه گیری منـابع انسـانی اسـت . هدف این پژوهش بررسی میزان اهمیت و توجه به اندازه گیری زنجیرة ارزش منـابع انسـانی در گروه سایپا بر اساس مدل مفهومی جامع به دست آمده از روش نظریة برخاستة داده است . در این مقاله با بهره مندی از راهبرد مطالعة چندموردی و به کمک مصـاحبه هـای سـاختاریافته و اسـناد سازمانی ، وضعیت سه شرکت از شرکت های گروه سایپا بررسی شده و بر اساس تحلیل محتوای مصاحبه ها و با روش امتیـاز منطـق رادار و تحلیـل درون مـوردی و بـین مـوردی ، شـباهت هـا و تفاوت های این سه شرکت تحلیل شده است . نتایج پـژوهش نشـان داد شـرکت سـایپایدک بـر اساس مدل اندازه گیری زنجیرة ارزش منابع انسانی تدوین شده در مرحلة اول پژوهش ، نسبت به دو شرکت مگـاموتور و زامیـاد وضـعیت بهتـری دارد. در پایـان بـرای هـر یـک از شـرکت هـا پیشنهادهایی مطرح شده است .
Machine summary:
در واقـع کـارکرد منابع انسانی در سازمان های ایرانی بیشتر به صورت کارکرد هزینه ای ـ اداری است و کـارکردی با ارزش افزوده دیده نمی شود و دلیل آن بی توجهی به مسئلة اندازه گیری منـابع انسـانی اسـت .
هدف این پژوهش بررسی میزان اهمیت و توجه به اندازه گیری زنجیرة ارزش منـابع انسـانی در گروه سایپا بر اساس مدل مفهومی جامع به دست آمده از روش نظریة برخاستة داده است .
تعداد سؤال های پیامدهای اندازه گیری مقوله مفاهیم تعداد سؤال ها بهبود مدیریت استعداد 14 کمک به سرمایه گذاری در منابع انسانی 7 مدیریت بهتر فرایندهای منابع انسانی 10 پیامدهای اندازه گیری برنامه ریزی (عملیاتی ) بهتر در منابع انسانی 6 یادگیرنده شدن سازمان منابع انسانی 7 قابلیت مقایسه پذیری نتایج منابع انسانی 3 یافته های پژوهش در خصوص شرایط علی اندازه گیری منابع انسانی نتایج زیر به دست آمد: سایپا یدک : در این سازمان استراتژیک شدن سازمان منابع انسانی ، حرفه گرایی ، تغییر سازمانی و برنامه های کیفیت ، فشارهای هزینه ای ، فشارهای محک زنی به عنوان ضرورت قوی ، اهمیت و پیچیدگی فزاینده کارکرد منابع انسانی به عنوان ضرورت متوسط و تعیین ارزش افزوده درونـی و بیرونی منابع انسانی به عنوان ضرورت ضعیف برای اندازه گیری منابع انسانی دیده می شـود.
33 در خصوص مدل اندازه گیری منابع انسانی نتایج زیر به دست آمد: سایپا یدک : در این سازمان به مدل اندازه گیری زنجیرة ارزش منابع انسـانی توجـه کمـی شـده است .