چکیده:
در پژوهش حاضررابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی و عملکرد شغلی بررسی می شود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند با آنها به صورت عادلانه رفتار شده است. عدالت سازمانی شامل دو حیطه توزیعی و رویه ای است. طبق فرضیه های پژوهش عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت دارد. نمونه پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که به صورت تصادفی انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند ازپرسشنامه عدالت سازمانی، فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای و فهرست وارسی عملکرد زمینه ای پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای با عدالت توزیعی رابطه وجود ندارد اما رابطه بین عملکرد وظیفه ای و عدالت رویه ای 17/0 (p<0/01) ، بین عملکرد زمینه ای و عدالت رویه ای رابطه 112/0 (p<0/01) و بین عدالت سازمانی با عملکرد شغلی رابطه 350/0 (p<0/01) معنادار بود. همچنین رابطه بین عدالت و عملکرد برای زنان معنادار بود ولی در مردان معنادار نبود.
This research was conducted to study the simple and multiple relations of organizational justice and job Performance. The variable of organizational justice deals with the ways and methods of conduct with the personnel of organizations to feel that they are treated fairly. This variable is comprised of two components: distributional justice and procedural justice. The research sample including 132 workers was randomly selected. Instruments were Organizational Justice Questionnaire، Task Performance Checklist and Contextual Performance Checklist. Descriptive statistical methods، i.e.، correlation coefficient، and stepwise regression analysis were used for analyzing the data. Findings indicated that the relation of task and contextual performance with distributive justice was not significant but the relation between Task Performance and procedural justice(r=0/170)، (p<0/01); contextual performance and procedural justice(r=0/112)، (p<0/01); and job performance and organizational justice (r=0/350) (p<0/01) was significant. Also، results showed the relation of justice and performance was significant for women but not for men. According to the findings، some recommendations were offered for managers for increasing job performance by establishing justice، especially procedural justice، in organizations and in interactions with women.
خلاصه ماشینی:
وفرضیه اول این چنین در نظر گرفته شد: بین عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای ) و عملکرد شغلی ( وظیفه ای و زمینه ای ) رابطه وجود دارد.
بررسی این تفاوت درباره متغیرهای مورد نظراز جمله اهـداف تحقیـق حاضـر اسـت و فرضـیه دوم «بـین عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای ) و عملکرد شـغلی ( وظیفـه ای و زمینـه ای ) زنـان و مردان تفاوت وجود دارد.
(رجوع شود به تصویر صفحه) در جدول ٥، میانگین نمرات عملکرد شغلی و عدالت سـازمانی بـا توجـه بـه متغیـر سطح تحصیلات مقایسه شده است .
(رجوع شود به تصویر صفحه) در جدول ٦، میانگین نمرات عملکرد شغلی و عدالت سازمانی بـا توجـه بـه متغیـر جنسیت مقایسه شده است .
نتیجه گیری این پژوهش رابطه بین عدالت های سازمانی ، رویه ای و توزیعی را با عملکردهـای وظیفه ای ، زمینه ای و شغلی مورد بررسی قرارداد.
(2004), "Exchange Fairness and Employee Performance: an Examination of the Relationship Between Organizational Politics and Procedural Justice", Organizational Behavior and Human Decision Processes, 94 (1), 1-14.
(2001), "The Role of Justice in Organizations: A Meta-Analysis", Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 (2), 278-321.
A. (2001), "On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure", Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.
H. (1991), "Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?", Journal of Applied Psychology, 76 ,845-55.
H. (1993), "Justice as a Mediator of the Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior", Academy of Management Journal, 36, 527-56.