Abstract:
در دهه های اخیر، شرکتهای فعال در حوزه انرژی، به فکر جبران گذشته و جذب و استخدام منابع انسانی جدید برآمدهاند. موج جدید استخدامها اثرات مثبت و منفی زیادی در پی داشته است که اثرات منفی آن (مانند جذب بیرویه و تراکم تعداد کارکنان در شرکتها، افزایش هزینههای منابع انسانی مازاد و...) موجب بروز بحران در برخی
از شرکتهای حوزه انرژی شده است. هدف از این پژوهش ارائه مدلی برای مدیریت بحران در نظام منابع انسانی بنگاههای نفتی بود. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی - پیمایشی و نمونه آماری آن شامل 200 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی نفت ایران بود. برای تحلیل نتایج نیز از نرمافزارهای آماری استفاده شد. نتایج نشان داد که به جز یک شاخص (شناسایی حوادث محتمل) تمامی شاخصهای ذکر شده مدل را میتوان برای راهکارهای مدیریت بحران منابع انسانی در بنگاههای نفتی تجویز کرد. بالاترین میانگین رتبهای مربوط به شاخص «تدوین سیاستها و اقدامات مدیریت منابع انسانی برای ارتقای انگیزش، رضایت شغلی و تعهد کارکنان» و شاخص بعدی اولویتهای اجرای دورههای آموزشی برای توانمندسازی است.
In recent decades, energy companies have been thinking about remediation and recruitment of new human resources. The new wave of hiring has had both positive and negative effects. Negative effects (such as over-recruitment and crowding in companies, rising costs of human resources, etc.) have caused a crisis in some energy companies. The purpose of this study was to present a model for crisis management in oil companies' human resources system. The research method was descriptive survey and the statistical sample consisted of 200 managers and experts of the National Iranian Oil Company. Statistical software was also used to analyze the results. The results showed that except for one index (identifying the probable events) all of the mentioned indicators of the model can be prescribed for human resource crisis management strategies in oil companies. The highest mean score is related to the index "Developing Human Resources Management Policies and Measures to Promote Motivation, Job Satisfaction and Commitment of Employees" and the next indicator is the priorities of implementing training courses for empowerment.
Machine summary:
نتایج نشان داد که به جز یک شاخص (شناسایی حوادث محتمل ) تمامی شاخص های ذکر شده مدل را میتوان برای راهکارهای مدیریت بحران منابع انسانی در بنگاههای نفتی تجویز کرد.
مدل ایجاد، حفظ و افزایش چابکی در سازمان با تمرکز بر توسعه منابع انسانی نیز پنج گام دارد (٢٠٠٤ ,Giachetti &Arteta ): گام اول: بررسی و ایستایی محیط درونی و بیرونی سازمان گام دوم: تعیین عوامل و محرک هایی که سازمان را برای دستیابی به چابکی، به چالش Ong &Koh Yang & Rui می کشد گام سوم: شناسایی و پرورش قابلیت های سازمان با حضور و مشاوره مقامات ارشد و دست اندر کاران اجرایی گام چهارم: ارزیابی شاخص های عمومی چابکی سازمانی (عوامل توانمندساز).
بحث و نتیجه گیری نتایج نشان داد که به جز یک شاخص (شناسایی حوادث محتمل که به نوعی در شاخص های دیگر نیز مورد توجه قرار گرفته است ) تمامی شاخص های ذکر شده جزو راهکارهای مدیریت بحران منابع انسانی در شرکت هستند.
به استناد همین بند میتوان همه شاخص های ١٤ گانه اندازهگیری شده در این تحقیق را (با عنوان راهکارهای مدیریت بحران منابع انسانی در شرکت با توجه به اولویت بندی این شاخص ها از بالاترین میانگین شامل تدوین سیاست ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی برای ارتقای انگیزش، رضایت شغلی و تعهد کارکنان تا پایین ترین آن ها) مورد توجه قرار داد.